Guía Legal

DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, es aquella rama del Derecho que establece los principios, normas e instituciones que tienen por finalidad regular las relaciones de trabajo entre los sujetos, vale decir empleadores y trabajadores.

El trabajo regulado por esta área del Derecho es aquel consentido libremente y realizado en condiciones de subordinación y dependencia, y en forma continuada.

De lo anterior se desprende su importancia, dada por el hecho que en la actualidad la gran mayoría de laspersonas trabaja en estas condiciones, a excepción de los empresarios, profesionales liberales y trabajadores independientes. Por ello resulta necesario conocer cuales son las reglas establecidas en este ámbito.

• Fines y Objetivos del Derecho del Trabajo
• Contrato Individual de Trabajo
• Las Remuneraciones
• La Jornada de Trabajo
• El Fuero
• Indemnización
• Procedimiento para Terminar un Contrato de Trabajo

FINES Y OBJETIVOS

El Derecho del Trabajo surge como una nueva rama del derecho a principios del siglo XX, como una respuesta a los problemas originados por la Revolución Industrial.

Tales problemas dicen relación con la situación de desamparo en que se encontraban las grandes masas de trabajadores como consecuencia de su debilidad económica, en el marco de un ordenamiento jurídico que se basaba en el supuesto de que las relaciones contractuales se establecían en condiciones de igualdad entre las partes contratantes.

Por ello introdujo grandes innovaciones con respecto a la rama del derecho que hasta entonces regulaba la materia, vale decir, el Derecho Civil.

Según ha señalado el profesor del ramo Héctor Humeres, estas innovaciones se refieren a las siguientes materias:

• Establecimiento de una tutela legal a favor de los trabajadores.

• Irrenunciabilidad de los derechos que otorgan las leyes laborales a los trabajadores.

• Creación de un contrato dirigido.

• Creación de los contratos colectivos.

• Modificación de la capacidad para contratar de los menores.

• Creación de una nueva forma de organización: el sindicato.

• Modificación de la teoría de la culpa por la teoría del riesgo social en materia de accidentes del trabajo.

• Reforma del orden de sucesión en materia de derechos previsionales.

• Reducción de los plazos de prescripción.

• Establecimiento de remuneraciones mínimas irrenunciables.

Estos cambios con respecto al Derecho Civil que se aplica a otros contratos son posibles de encontrar en nuestro Código del Trabajo.

El Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, pero tiene una marcada finalidad de protección a la parte más débil de esa relación, vale decir, el trabajador. La relación laboral es aquella cuyo contenido está dado por la prestación de servicios personales en condiciones de subordinación y dependencia.

Nuestro Código define al empleador como “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo” Art. 3° letra a). En tanto que el trabajador es definido como “toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo”. Art. 3° letra b).

Para quedar sometido a la ley laboral la prestación de servicios debe tener ciertas características, a saber:

• Debe haber sido libremente convenido. Esto se opone al trabajo forzoso.

• Debe existir un vínculo de subordinación o dependencia del trabajador con respecto al trabajador. Esta característica no se observa en los servicios prestados por un médico a su paciente, por ejemplo.

• Debe existir continuidad. Por ello los servicios prestados esporádicamente a domicilio no dan origen a una relación laboral.

Si en el hecho se dan estas características se aplica la ley laboral, independientemente de lo que las partes hayan convenido, pues los derechos que otorgan las leyes laborales son irrenunciables. De allí que si se contrata con una persona, estableciendo expresamente que se trata de un arrendamiento de servicios o un mandato, regidos por el Código Civil (contrato a honorarios), pero en el hecho se dan las características anteriormente señaladas, se aplicará la legislación laboral y deberán otorgarse a las partes, particularmente al trabajador, los derechos que le corresponden según lo establecido en el Código del Trabajo, lo cual implicará que, además, se le apliquen sanciones al empleador.

 

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Definición

El contrato de trabajo establece derechos y obligaciones para ambas partes, vale decir, el trabajador y el empleador.

Se aplica a su respecto lo establecido en el Código Civil, en orden a que, como señala el artículo 1545 “todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por mutuo consentimiento o por causas legales”.

De allí que ninguna de las partes puede modificar unilateralmente lo convenido, salvo en cuanto la ley lo permita. Así, por ejemplo, el empleador no podría despedir justificadamente al trabajador si éste se niega a trabajar en una faena no estipulada en el contrato, ya sea porque no se señaló expresamente o porque por las características de la labor convenida no está obligado a realizarla. Por ejemplo, si se pretende exigir a la secretaria que haga el aseo, en este caso ella podría negarse justificadamente pues no está obligada a realizar esa tarea, al no formar parte de la naturaleza de su función. El trabajador tampoco podrá exigir prestaciones al empleador no convenidas en el contrato, sin perjuicio de que pueda proponerle nuevas condiciones de trabajo.

El Código del Trabajo, definiendo el contrato de trabajo expresa que “es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. Art. 7°.

Agrega, en su artículo 8° inciso primero, que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. De allí que, si en el hecho se dan tales características carece de validez lo convenido por las partes, si éstas han estipulado que una determinada prestación de servicios no origina contrato de trabajo. Esto tiene importancia para el empleador pues es habitual que empleadores y trabajadores convengan que una determinada prestación de servicios no generará una relación laboral y que a cambio de ella se pagarán honorarios, pero estableciendo modalidades que son propias de un contrato de trabajo. Pero, de acuerdo con lo expresado, si se han prestado servicios en condiciones que den origen a un contrato de trabajo, a cambio de los cuales se pagaron honorarios y se plantea un conflicto ante tribunales, el tribunal ordenará la aplicación de las leyes laborales y se presumirá que se han retenido las cotizaciones de seguridad social, lo cual generará un costo adicional, además de las sanciones administrativas a las que se hará acreedor por infracción de las leyes tributarias. Es necesario aclarar que no todo contrato a honorarios dará origen a una relación laboral pues en algunos casos se trata efectivamente de prestaciones de servicios no reguladas por las leyes de trabajo.. Sin embargo, es necesario que el empleador, cuando va a celebrar un contrato de este tipo, analice cuidadosamente si en el hecho se encuentran los elementos que caracterizan una relación laboral, pues en él recaerán los costos de su error.

Conviene precisar que, con arreglo al artículo 1546 del Código Civil, este contrato también debe ejecutarse de buena fe, y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella.

2. Celebración

El Código también señala que este contrato es consensual, lo cual significa que basta el consentimiento de las partes para que exista válidamente. Sin embargo, exige que conste por escrito en el plazo de 15 días después de incorporado el trabajador, lo que constituye una formalidad posterior que sirve para los efectos de probar la relación laboral, no para darle validez. En el caso de los trabajadores contratados por obra o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, debe constar por escrito en el plazo de 5 días.

La omisión de la escrituración se sanciona con multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. Además, se presumirá que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, lo cual implica que el empleador deberá probar, en caso de conflicto, las condiciones en que se contrató al trabajador.

Las modificaciones al contrato deben constar por escrito. Pero se ha establecido que esta también es una simple formalidad que sólo se exige para facilitar la prueba de la modificación, la cual podría probarse por otros medios. De allí que la Dirección del Trabajo ha sostenido reiteradamente que si en la práctica el empleador ha otorgado un beneficio en forma regular ha existido una modificación tácita del contrato, por tanto, el trabajador puede seguir exigiendo dicho beneficio. En este sentido también han fallado los tribunales de justicia.

3. Cláusulas necesarias

El artículo 10 del Código en referencia establece que el contrato de trabajo debe contener diversas menciones.

Las estipulaciones del contrato deben referirse al menos a:

a) Lugar y fecha del contrato

b) Nombre, profesión u oficio y domicilio del empleador. En caso de que se trate de una persona jurídica, deberá indicarse su razón social, giro y domicilio, así como los datos anteriores del representante legal.

c) Nombre, nacionalidad, profesión u oficio, domicilio y fechas de nacimiento y de ingreso del trabajador. Además, conviene agregar el número de R.U.T. La mención de la nacionalidad tiene importancia en cuanto la ley contiene limitaciones a la contratación de extranjeros, estableciendo que a lo menos el ochenta y cinco por ciento de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que la empresa ocupe a menos de veinticinco personas.

d) Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Esto tiene importancia debido a que el empleador debe costear los gastos para el regreso del trabajador, cuando se termina la relación laboral por una causa distinta a la renuncia, según se ha fallado.

e) Determinación de la naturaleza de los servicios. La naturaleza de los servicios se refiere a las labores principales que debe desempeñar el trabajador. No es necesario señalar todas las labores específicas, pues puesto que se comprenden aquellas que emanan de la naturaleza de su función, pero se exige cierta precisión en el texto de manera que el trabajador tenga certeza acerca de las tareas que se compromete a desarrollar. El empleador no tiene derecho a exigir más de lo convenido. Sin embargo, puede alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios a condición de que se trate de labores similares y sin que ello importe menoscabo al trabajador.

f) Lugar o ciudad en que han de prestarse los servicios. El empleador puede alterar unilateralmente el sitio o recinto a condición de que quede dentro del mismo lugar o ciudad y sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Sin embargo, el lugar de trabajo puede ser toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, como en el caso de los trabajadores de empresas de transporte o vendedores viajantes.

g) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. El monto no debe ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si la jornada fuere parcial, se calcula proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria de trabajo. Respecto a la forma, la remuneración puede adoptar diversos tipos. Así, puede consistir en un sueldo, estipendio fijo y periódico, pagado en dinero, comisiones, tratos, bonos, especies, regalías, etc. En cuanto al período de pago, este no puede ser superior a un mes. En los contratos por pieza, obra o medida y en los de temporada, si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales.

h) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

i) Plazo del contrato. El contrato puede ser a plazo fijo, indefinido o por obra o servicio determinado.

j) Demás pactos que acordaren las partes. Aquí se puede establecer cualquier obligación, siempre que sea lícita. Por ejemplo, pago de asignaciones que no constituyen remuneración, como son las de colación, movilización y aquellas que consistan en devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo; obligaciones especiales como prohibir realizar actividades comprendidas en el giro de la empresa, etc.

La omisión de alguna de las menciones indicadas no invalida el contrato pero puede significar que el empleador incurra en infracción a las leyes laborares lo que se sanciona con multa de una a diez unidades tributaria mensuales más 0,15 de U.T.M. por cada trabajador afectado.

LAS REMUNERACIONES

La principal obligación del trabajador es prestar los servicios convenidos dentro de la jornada de trabajo. La principal obligación del empleador es pagar la remuneración acordada.

El artículo 41 del Código del Trabajo define la remuneración como “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. El mismo artículo señala que no constituyen remuneración las asignaciones que, en general, consistan en devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo, tales como asignación de movilización, de pérdida de caja, colación, etc.

Lo anterior significa que, existiendo un contrato de trabajo, todo lo que el empleador entregue al trabajador, sea en dinero o en especie, siempre que ésta última sea posible de apreciar en dinero, constituirá remuneración. Se excluyen las sumas que consistan en devoluciones de gastos como los ya indicados, siempre que los montos que por estos conceptos se entreguen sean razonables, de lo contrario el exceso constituye remuneración. De lo anterior se deduce que no cabe entregar cantidades de dinero o de especies avaluables en dinero, cualquiera sea el nombre que le den las partes, señalando que no constituirán remuneración, si esta es su naturaleza.

La importancia en determinar si una prestación constituye remuneración radica en los efectos que ello tiene en materia tributaria y previsional, cálculo de indemnizaciones por término de contrato, cálculo de la remuneración íntegra para efectos del feriado anual. Así, las cotizaciones de seguridad social se calculan como un porcentaje de la remuneración solamente. Si se pagan asignaciones señalando que no constituyen remuneración a pesar de ser esa su naturaleza, se estaría eventualmente, evadiendo impuestos o pagando una cotización previsional menor que la que corresponde. Los efectos de esto último para el empleador son dignos de tomar en cuenta, como se verá en los párrafos siguientes.

La ley laboral establece que constituyen remuneración prestaciones tales como:

a) Sueldo; es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato. Sin embargo también constituyen sueldo los beneficios adicionales que se suministren en forma de casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o en servicios. Tanto el sueldo como los beneficios adicionales son imponibles.

b) Sobresueldo; remuneración de horas extraordinarias. En el cálculo de las horas extraordinarias sólo se considera el sueldo y no el total de la remuneración.

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de las operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio o de una empresa o parte de la misma.

e) Gratificación. Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Puede ser convencional o legal. La gratificación convencional no puede ser inferior a la legal. La gratificación legal debe pagarla aquellas empresas que cumplen los siguientes requisitos: a) persigan fines de lucro o se trate de cooperativas; b) estén obligadas a llevar libros de contabilidad; c) obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. Si alguno de estos requisitos no se cumple, no están obligadas a otorgar gratificación legal. La gratificación legal puede determinarse de dos formas: a) 30% de la utilidad líquida, determinada por el Servicio de Impuestos Internos (se entiende por utilidad líquida la que resulte de la liquidación que practique el SII para la determinación del Impuesto a la Renta, menos el 10% del capital propio del empleador, a título de interés de dicho capita); b) 25% de las remuneraciones, con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales por año, por cada trabajador. De la gratificación puede deducirse cualquiera otra remuneración que se convenga con imputación expresa a las utilidades de la empresa, como puede ocurrir en el caso que se pague participación.

Además de las remuneraciones que menciona el Código pueden pagarse otras, como bonos, tratos, etc. Pueden calcularse sobre la base de unidad de tiempo o por pieza, medida u obra. Pero en ningún caso deben ser inferiores al ingreso mínimo mensual, salvo que se convenga una jornada parcial, caso en el cual se calculará la remuneración proporcional que corresponda a la jornada ordinaria. Así, por ejemplo, si se contrata a un trabajador por 24 horas semanales, puede pagarse una remuneración correspondiente a la mitad del ingreso mínimo.

Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.

El empleador debe deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social y otras sumas que indica el artículo 58 del Código. El artículo 3° de la ley 17.322 dispone, por el hecho de pagar la remuneración se presume de derecho que se efectuó la deducción de las cotizaciones. Esto significa que si el empleador no las deduce deberá pagarlas a su costa. Lo anterior tiene importancia cuando no se establece un contrato de trabajo a pesar de existir en el hecho una relación laboral, pagándose, por ejemplo, honorarios. Si el empleador es sorprendido infringiendo la ley laboral y se declara que existía una relación laboral, a pesar de lo que hayan acordado las partes, el empleador deberá pagar las cotizaciones, además de las sanciones que la ley establece. Lo mismo ocurre si las partes han pactado que determinada asignación no constituye remuneración, no teniendo un carácter compensatorio de gastos realizados o siendo excesiva la suma que se entregue en compensación de éstos, vale decir, será de su cargo la parte de las cotizaciones que no se hayan declarado y pagado.

No procede que el empleador descuente sumas para indemnizar perjuicios que el trabajador le haya causado, salvo que las partes así lo acuerden. Además, a pesar de que la remuneración es inembargable, la ley establece algunas excepciones, entre las cuales permite embargar hasta el 50% de ella en caso de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador contra el empleador en ejercicio de su cargo. Pero la responsabilidad del trabajador debe ser determinada por los tribunales y no unilateralmente por el empleador. Sin embargo, procedería efectuar descuentos de cantidades que no constituyan remuneración, como por ejemplo, descontar las pérdidas de caja de la asignación respectiva. Con todo, procede deducir las cantidades correspondientes a días no trabajados, pues aquí no hay un descuento de remuneraciones, sino un pago proporcional a los días efectivamente trabajados.

Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, salvo que se haya convenido que parte de la remuneración se pague en especie. Sólo si el trabajador lo solicita, podrá pagarse con cheque o vale vista. Además, deben pagarse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios.

LA JORNADA DE TRABAJO

Se entiende por jornada de trabajo “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. Se considera también como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Art. 21 del Código del Trabajo.

La jornada de trabajo se clasifica en ordinaria y extraordinaria. Dentro de la jornada ordinaria existen casos especiales en que a una rama de actividad se aplica una duración y distribución distinta de la jornada.

Además, es necesario considerar que ciertos trabajadores se encuentran excluidos de la limitación de jornada.

1. Jornada ordinaria común

Su duración es de 48 horas semanales. Art. 22 del Código del Trabajo. Las partes pueden establecer una duración menor de la jornada pero no pueden aumentarla. Su distribución debe efectuarse en no más de 6 ni en menos de 5 días. Art. 28. Además no debe tener una duración mayor a 10 horas diarias.

2. Jornada ordinaria especial

• Choferes de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles: 192 horas mensuales. No se considera dentro de la jornada el tiempo de descanso a bordo, en tierra o esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor. Art. 25. En el caso de dichos choferes, no se considera dentro de la jornada el tiempo de descanso a bordo o en tierra y el tiempo de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales, sin realizar labor, de tal modo que su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. 0 todos los trabajadores antes señalados deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas diarias dentro de cada 24 horas. En ningún caso los choferes podrán manejar más de 5 horas continuas, después de las cuales deberán tener un descanso mínimo de 2 horas.

• Personal del servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros. En caso que se acordare un sistema de turnos, éstos no excederán de 8 horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turnos. Los choferes no pueden manejar más de cuatro horas continuas.

• Personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia. No podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo, con una hora de descanso imputable a la jornada. Es decir, su jornada semanal es de un máximo de 72 horas, pero se incluye el tiempo destinado a descanso, por lo que la jornada tiene una duración real de 11 horas. Art. 27.

• Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes –exceptuando el personal administrativo, de lavandería, lencería o cocina -, empresas de telégrafos, teléfono, télex, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas.. En este caso tampoco podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo, con una hora de descanso imputable a la jornada. Es decir, su jornada semanal es de un máximo de 72 horas semanales. Art. 27. Pero para que resulte aplicable esta excepción a la jornada ordinaria común no basta que desarrollen las actividades mencionadas, sino que deben cumplirse dos requisitos, a saber: a) cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y; b) los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. Si por ejemplo, en un restaurant se produce gran afluencia de público las personas que allí trabajen estarán afectos a una jornada de 48 horas semanales. Además, la Dirección del Trabajo considera que en estos casos no procede pactar horas extraordinarias, pues se excedería el máximo legal. Sin perjuicio de ellos, las partes podrían pactar una jornada menor y el tiempo laborado en exceso de ella, siempre que no supere las 12 horas, será jornada extraordinaria.

• Trabajadores agrícolas. Se aplica a estos trabajadores la limitación de jornada pero se establece que, dentro de un promedio anual que no exceda de 8 horas diarias, resulta posible la variación diaria o semanal, de acuerdo con las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura. Art. 88 del Código del Trabajo y Decreto Supremo N°45 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial el 16 de mayo de1986.

• Trabajadores de casa particular. Se regula la jornada de trabajo atendiendo si viven o no en la casa del empleador. Si no viven en ella su jornada es de 12 horas diarias con una hora de descanso dentro de la jornada. Si viven en la casa del empleador no estarán sujetos a horario sino que este se determinará por la naturaleza de su labor. Pero deberán tener un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias distribuidas de la siguiente forma: tienen derecho a un descanso ininterrumpido de 9 horas y 3 horas más durante el resto del día, en forma fraccionada, y en el cual se entiende incluido el tiempo necesario para las comidas del trabajador. Art. 149.

• Trabajadores embarcados o gente de mar. Su jornada es de 56 horas semanales.

1. Jornada extraordinaria

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede el máximo legal o de la pactada contractualmente, en su caso. Art. 30. Es decir, si las partes pactan una jornada de 44 horas, por ejemplo, las horas trabajadas que excedan de ese límite constituirán jornada extraordinaria y deberá pagarse con los recargos que establece la ley.

Las horas extraordinarias deben pactarse por escrito, en el contrato o en un acto posterior. Al señalar el Código que deben pactarse está indicando que el empleador no puede obligar al empleador a trabajar horas extraordinarias, salvo los casos excepcionales que se señalan en los párrafos siguientes. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Art.32. Además cabe tener presente que los tribunales y la Dirección del Trabajo han negado validez a cláusulas amplias que dejan a discreción del empleador el momento en el cual se trabajarán horas extraordinarias. Ejemplo de una cláusula de este tipo es la que señala “El trabajador se obliga a prestar servicios de horas extraordinarias, a requerimiento del empleador derivados de las necesidades del servicio”. La Corte de Apelaciones de Santiago, en un caso en que se discutió la justificación del despido de un trabajador por negarse a trabajar horas extraordinarias en virtud de un contrato en que se estableció la cláusula antes citada, consideró que “para que sea exigible la obligación de trabajar horas extraordinarias, es preciso un acuerdo previo, preciso y determinado en tal sentido adoptado por las partes intervinientes en el contrato de trabajo;”, agregando que “del tenor de esa cláusula se desprenden dos caracteríticas: la primera consiste en una indeterminación absoluta respecto de la extensión y oportunidad de las horas extraordinarias cuya obligación de prestarlas habría asumido el trabajador. La segunda dice relación con la facultad unilateral entregada al empleador para determinar a su solo arbitrio la calificación de la oportunidad que lo habilitaría para exigir el trabajo de horas extraordinarias”

Sin embargo, existen casos excepcionales en que el trabajador está obligado a trabajar horas extraordinarias, aunque no hayan sido pactadas. Tales casos son los siguientes:

• Cuando se exceda la jornada ordinaria, en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento, por haber sobrevenido fuerza mayor o caso fortuito o deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

• Cuando el empleador decida extender la jornada de trabajo de los dependientes de comercio, hasta en dos horas en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias y otros feriados. Se ha establecido que el período mencionado es una semana. En este caso no procederá pactar horas extraordinarias.

Sólo pueden pactarse hasta dos horas extraordinarias por día, siempre que la faena, por su naturaleza, no perjudique la salud del trabajador.

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo. Es decir, sólo debe considerarse el sueldo para el cálculo del valor de la hora extraordinaria y no el total de la remuneración. Sueldo es sólo un tipo de remuneración.

DESCANSOS

La ley regula tres tipos de descansos, los cuales están establecidos en beneficio del trabajador para permitirle reponer sus fuerzas.

1. Descanso diario

La regla general es de un mínimo de media hora.

2. Descanso semanal

La regla general es que los días domingos y aquellos que la ley declare festivos no deben ser considerados para efectos de la distribución de la jornada de trabajo.

Sin embargo, se establecen algunas excepciones, en el artículo 38 del Código del Trabajo.

3. Descanso anual

Cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, el trabajador tendrá derecho a 15 días hábiles de feriado legal. Para este efecto el día sábado es siempre inhábil.

No procede compensar en dinero el derecho a descanso anual, salvo que el contrato termine sin que el trabajador haya hecho uso de su feriado.

EL FUERO

1. Concepto

Esta materia se vincula con la terminación de contrato de trabajo pues es en este momento de la relación laboral cuando cobra importancia.

El fuero es una garantía establecida por la ley que tiene por finalidad proteger a ciertos trabajadores que se encuentran en una particular situación de vulnerabilidad frente al despido. Es decir, por alguna circunstancia requieren de mayor estabilidad laboral por lo que la ley los protege en forma especial.

El fuero significa en la práctica que el empleador no podrá poner término al contrato sin previa autorización judicial, la cual sólo se puede otorgar en ciertos casos señalados en la ley. En caso de ser despedidos sin ser desaforados deben ser reincorporados, lo que no ocurre con los demás trabajadores, quienes sólo tienen derecho a recibir indemnizaciones en caso que el empleador haya invocado una causal en forma injustificada, improcedente o no haya invocado causal alguna. Esto último es importante pues quiere decir que el empleador siempre puede despedir a un trabajador debiendo solamente pagarle una mayor indemnización si lo despide sin justificación.

2. Trabajadores protegidos con fuero

Los trabajadores protegidos con fuero en nuestra legislación son los siguientes:

• Mujeres embarazadas o madres de hijos menores. El fuero rige durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. Este descanso se extiende por 12 semanas después del parto. Modificaciones legales recientes extendieron esta protección a las trabajadoras de casa particular.

• El padre de hijos menores, en caso que la madre muera en el parto o durante el descanso de maternidad posterior a aquel. Su duración es también de un año después de expirado el descanso aludido. Sin embargo, si es privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero.

• Mujeres que adoptan un hijo. El fuero rige por un año contado desde la fecha de la resolución judicial que confíe el cuidado personal u otorgue la tuición.

• Hombres solteros o viudos que adoptan un hijo. El fuero rige por un año contado desde la fecha de la resolución judicial que confíe el cuidado personal u otorgue la tuición.

• Directores sindicales. Gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de cesado en el cargo. Sin embargo hay ciertos casos en que quedan desprotegidos inmediatamente una vez cesados en el cargo. Son situaciones que en general, implican sanciones para el director sindical. Art. 243 del Código del Trabajo.

• Delegado sindical. Se aplican las mismas reglas que al director sindical.

• Candidatos a director sindical. Gozan de fuero desde que se comunique al empleador la fecha de la elección y hasta la fecha fijada, no hasta que se realice la elección, pues ésta puede llevarse a efecto en una fecha posterior.

• Trabajadores involucrados en una negociación colectiva reglada. Están acogidos a fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta la suscripción de éste último, o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte. A lo integrantes de la comisión negociadora no acogidos a fuero sindical, se les extiende por 30 días contados desde la terminación del procedimiento de negociación.

3. El desafuero

Para terminar el contrato de un trabajador con fuero se requiere recurrir al tribunal competente para que el juez autorice su separación, es decir, lo desafuere. Esta autorización puede concederse en los siguientes casos:

• Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

• Hechos ilícitos cometidos por el trabajador, enumerados en el artículo 160 del Código del Trabajo (falta de probidad, vías de hecho, injurias, conducta inmoral, negociaciones prohibidas, no concurrencia a las labores, abandono del trabajo, actuaciones contra la seguridad o la salud, perjuicio intencional, incumplimiento grave).

No se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con contrato de plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período de 30 días adicionales en que gozan de fuero los miembros de la comisión negociadora.

Si el juez no da lugar al desafuero, ordenará la reincorporación del trabajador y deberán pagarse las remuneraciones correspondientes al período de separación. Esta puede producirse por haber sido despedido sin previa autorización o porque durante el juicio de desafuero el juez ordenó su separación provisional.

Los tribunales han fallado que los trabajadores con fuero pueden renunciarlo, pues es una garantía establecida en su favor y no se trata de un derecho irrenunciable.

INDEMNIZACION

1. Indemnizaciones que debe pagar el empleador

La ley establece los casos en que el empleador deberá indemnizar al trabajador por término de contrato de trabajo, así como los tipos y montos de las indemnizaciones.

Las indemnizaciones que establece la ley son las siguientes:

• Indemnización por años de servicio. El monto de ésta será el que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que fuere superior a la establecida en la ley. A falta de estipulación, entendiéndose, además, por tal la que no cumpla con el requisito antes mencionado, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, (mes por año) prestados continuamente a dicho empleador, con un límite de 330 días, es decir, 11 años. Este límite no se aplica a aquellos trabajadores contratados por el empleador con anterioridad al 14 de agosto de 1981 y cuyo contrato haya estado vigente al 1° de diciembre de 1990. Sin embargo, en este caso la ley establece que recibirán el exceso sobre 150 días de remuneración que pudiera corresponderles al 14 de agosto de 1990 en mensualidades sucesivas. Las sumas que deba pagarse por este concepto puede ser aumentada considerablemente según la causal invocada y en los supuestos que establece el Código, según se explicará en el número siguiente.

• Indemnización sustitutiva de aviso previo. Debe pagarse sólo en caso de que el empleador no hubiese dado aviso al trabajador con 30 días de anticipación, con copia a la Inspección del Trabajo, cuando aplique la causal de necesidades de la empresa o en otros casos que la ley señala.

Para los efectos del pago las indemnizaciones antes señaladas, la última remunera­ción mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la pre­stación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o espe­cies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y agui­naldos de Navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

La indemnización debe pagarse reajustada y se agregará el máximo de interés permitido para operaciones reajustables.

La ley también establece un régimen alternativo para la determinación de las indemnizaciones, consistente en que las partes pueden pactar por escrito, a contar del séptimo año de la relación laboral, la sustitución de la indemnización por años de servicio, por una indemnización a todo evento, que se financia con un aporte del empleador del 4,11%, como mínimo, de la remuneración, a una cuenta de ahorro especial abierta a nombre del trabajador en la AFP a la que se encuentre afiliado.

Los trabajadores de casa particular tienen un régimen distinto, pues reciben indemnización cualquiera sea la causal que ponga fin al contrato, la cual se financia con un aporte del empleador a una cuenta abierta en una AFP, ascendente al 4,11% de la remuneración.

En el caso del término anticipado de un contrato de plazo fijo, los tribunales han fallado que se debe pagar a título de indemnización la suma que habría percibido el trabajador de continuar trabajando hasta la expiración del plazo. Así, se ha resuelto que “los contratos de trabajo a plazo fijo expiran por el cumplimiento del plazo convenido en el contrato y en caso de ruptura anticipada del vínculo debida a decisión in­justificada del empleador, éste debe dar cum­plimiento al contenido patrimonial de su cargo pagando al dependiente las remuneracio­nes que le habrían correspondido por todo el período del contrato, pero sin recargo, ya que la normativa no lo ordena y sin que pese sobre el empleador, además, pagar la in­demnización sustitutiva del aviso previo, la cual como se ha expresado, tiene lugar en caso de término injustificado de un contrato de plazo indefinido.

2. Causales que hacen procedente el pago de indemnización

La ley establece las causales de terminación del contrato que hacen procedente el pago de indemnización. Sin perjuicio de ello, las partes pueden convenir el pago de ella en caso de que el contrato expire por una causal respecto de la cual la ley no obliga al empleador a indemnizar procedente. Así, por ejemplo, el mutuo acuerdo de las partes.

En primer lugar, la ley establece que, si el contrato hubiese estado vigente u año o más y el empleador le pusiere término invocando la causal de necesidades de la empresa o el desahucio, deberá pagar el trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hubiesen convenido o, a falta de acuerdo, la que regula la ley, y la sustitutiva de aviso previo, si procede.

La indemnización debe pagarse al momento de la terminación del contrato, salvo acuerdo en contrario de las partes.

Si el empleador aplica una causal distinta, en general no deberá pagar indemnización alguna. Por ejemplo, cuando despide al trabajador señalando que incurrió en algún hecho ilícito de aquellos enumerador en el artículo 160 del Código del Trabajo, o cualquiera de las otras señaladas al exponer acerca de las causales de terminación del contrato. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a recurrir a los tribunales y procederá el pago de las indemnizaciones indicadas anteriormente cuando se declare judicialmente que la causal invocada por el empleador es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal. En este caso, la indemnización por años de servicio se aumenta en un 20 por ciento. Así, por ejemplo, si se despide a un trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y esta es declarada injustificada por el tribunal, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio aumentada en un 20% y la sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya entregado al trabajador con al menos 30 días de anticipación. Además, en el evento que el tribunal declare que la causal de necesidades de la empresa es injustificada aumentará la indemnización mencionada en ese porcentaje.

Además, si la causal invocada es la falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada; los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos; o el perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (artículo 160 números 1,5 y 6, respectivamente) y el despido fuere declarado, además, carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización por años de servicio, convenida o la establecida en la ley, según corresponda, podrá ser aumentada hasta en un 50%, sin perjuicio del 20% ya mencionado.

Si es el empleador quien incurre en falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada, imprudencias temerarias o incumplimiento grave (artículo 160 números 1,5 y 7, respectivamente), el trabajador podrá poner término al contrato, dando aviso al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes y recurrir al tribunal competente para que ordene el pago de las indemnizaciones, sustitutiva de aviso previo y por años de servicio, según corresponda. Es lo que se conoce como “despido indirecto”. La indemnización por años de servicio aumentará en un 20%, en caso de incumplimiento grave, y hasta un máximo de 50%, en los casos restantes. Un caso de incumplimiento grave podría ser el no pago de la remuneración o los reiterados atrasos en esta materia. Si el tribunal rechaza el reclamo, se entenderá que el trabajador ha renunciado por lo que no se pagarán indemnizaciones, salvo que se hubiese convenido. Naturalmente que el trabajador deberá probar que el empleador incurrió en la causal.

También procede pagar indemnizaciones en caso de que no logre acreditarse la causal invocada por el empleador, pues en este caso se entiende que el contrato termina por necesidades de la empresa.

PROCEDIMIENTO PARA TERMINAR UN CONTRATO

Al terminar un contrato de trabajo se deben efectuar algunas gestiones, establecidas en la ley, con el objeto de cautelar los derechos de las partes y particularmente del trabajador. En esta página se describe que se debe hacer al terminar el contrato.

Es necesario tener presente que los trámites que se deben realizar varían según cual sea la causal que ponga fin al contrato. Así, pueden presentarse las siguientes alternativas:

a) El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los tres días hábiles siguientes a su separación, el término del contrato, cuando se produzca por alguna de las siguientes causales:

• Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

• Caso fortuito o fuerza mayor.

• Actos que vulneran las obligaciones contractuales, enumerados en el artículo 160.

Si la terminación se produce por caso fortuito o fuerza mayor el plazo es de seis días.

El aviso debe ser entregado personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato. Deberá contener la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Debe enviarse copia de este aviso a la respectiva Inspección del Trabajo respectiva dentro de mismo plazo señalado en el párrafo anterior.

Además, el empleador deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes que la justifiquen.

b) Cuando el contrato expira por necesidades de la empresa, o desahucio, el aviso deberá darse con 30 días de anticipación. Sin embargo, no será necesaria esta anticipación cuando el empleador pagare una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Pero siempre debe comunicarse por escrito al trabajador el término de su contrato, con copia a la Inspección. Además de las menciones anteriores, este aviso debe contener el monto total a pagar a título de indemnización por años de servicio.

El empleador deberá informar del estado de pago de las cotizaciones previsionales en los términos expresados precedentemente.

c) Cuando el contrato termina por la renuncia o mutuo acuerdo, el acto deberá constar por escrito. Para que el empleador pueda hacerlos valer en caso de que el trabajador demande posteriormente, se requiere que sea firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o delegado de personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador ante un inspector del trabajo. Además, pueden actuar como ministros de fe un notario, oficial del Registro Civil de la comuna o el secretario municipal correspondiente. Las mismas reglas se aplican al finiquito.

d) En el evento que fuere el trabajador quien pusiere término al contrato por haber incurrido el empleador en alguna de las causales previstas en los números 1, 5 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, el trabajador deberá comunicarlo por escrito al empleador, dentro de los tres días hábiles siguientes a su separación. Estas disposiciones legales se refieren a falta de probidad, vías de hecho, injurias y conducta inmoral; actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos, e; incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, respectivamente.

El aviso debe ser entregado personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato. Deberá contener la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Además, debe enviar copia de este aviso a la respectiva Inspección del Trabajo dentro de mismo plazo señalado en el párrafo anterior.

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de alguna de las causales establecidas en la ley, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal podrá recurrir al juez competente para que así lo declare, caso en el cual ordenará el pago de indemnizaciones en los términos explicados al referirnos a este tema.

El plazo para recurrir al juez es de 60 días hábiles, contado desde la separación (se excluyen al contar el plazo los días domingos y festivos).

El trabajador también puede recurrir a la Inspección del Trabajo, pero esta no puede declarar si procede la aplicación de la causal. Si recurre a esta instancia, el plazo anterior se suspende hasta la conclusión del trámite. Pero no se puede demandar transcurridos más de 90 días hábiles contados desde la separación.

En el caso de la terminación del contrato por necesidades de la empresa, la comunicación que debe enviarse se considera una oferta de pago de las indemnizaciones que correspondan, que el empleador no puede dejar sin efecto.

Las indemnizaciones deben pagarse al terminar el contrato, salvo acuerdo de las partes. Si no se pagaren el trabajador podrá recurrir al tribunal competente en el plazo de 60 días hábiles, para que se ordene y cumpla dicho pago.

Si el trabajador recibe el todo o parte del pago o insta por él del modo señalado en el párrafo anterior, significa que acepta la causal, por tanto, no podrá reclamar posteriormente que ella es improcedente.

El trabajador que no ha aceptado la causal por alguno de los actos antes mencionados, puede recurrir al tribunal dentro de los plazos antes señalados para que así lo declare.

Es importante tener presente que el trabajador que es despedido por necesidades de la empresa o por desahucio, a quien se le ha dado el aviso anticipado, está obligado a continuar desarrollando las labores para las cuales ha sido contratado hasta el fin de la relación laboral. En caso de que el trabajador deje de concurrir a su trabajo una vez que ha conocido que será despedido, resulta posible aplicarle la causal de abandono de labores, lo que significará que no tendrá derecho a indemnización. Además, puede ser despedido por otras razones, si incurre el algún hecho que configure otra causal que habilite al empleador para separarlo inmediatamente de su trabajo.

En relación con el término de la relación laboral cabe tener en consideración lo dispuesto en la llamada “Ley Bustos” N° 19.631, que entró en vigencia el día 28 de septiembre de 1999.

Esta ley estableció que si el empleador no hubiere efectuado el integro de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el mes anterior al despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Es decir, para que se produzca el término del contrato por alguna de las causales señaladas en las letras a) y b) precedentes se requiere el pago de las cotizaciones. De lo contrario, las obligaciones de las partes permanecen vigentes, por lo que el empleador deberá continuar pagando la remuneración convenida y el trabajador prestando servicios.

El empleador podrá convalidar el despido pagando las cotizaciones morosas, lo que comunicará al trabajador mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción del pago.

Sin embargo, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación referida al trabajador. Esta norma se basa en que el término de contrato no se ha producido, aunque el trabajador ya no ejerza labores en la empresa.

En el evento que el empleador cometa errores con ocasión de los avisos que debe hacer llegar al trabajador u omita comunicarle el hecho de haber terminado su contrato, debiendo hacerlo, puede conllevar la aplicación de multas de 1 a 10 U.T.M., más 0,15 U.T.M. por cada trabajador afectado por la infracción, si la empresa tuviere más de 10 trabajadores afectados por la mencionada infracción.