Organización
Sindical
1.
SINDICATO DE EMPRESA. Concepto de empresa.
Se
solicita a la Dirección del Trabajo
un pronunciamiento acerca la determinación
del concepto de empresa para efectos de
la constitución de un sindicato
de empresa.
La
Dirección, respondiendo la consulta,
afirma que no resulta jurídicamente
procedente considerar que diversas sociedades
que tienen la calidad de filiales de la
Compañía de Teléfonos
de Chile S.A. forman con ésta una
sola empresa para los efectos de organizaciones
sindicales.
El
Dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación del antecedente 3),
han solicitado un pronunciamiento de esta
Dirección en orden a determinar
si la Compañía de Teléfonos
de Chile S.A. y sus filiales constituyen
una sola empresa para los efectos de organizaciones
sindicales.
Al
respecto, cúmpleme informar a Uds.
lo siguiente:
El
artículo 216 del Código
del Trabajo, en su letra a), dispone:
“Las
organizaciones sindicales, se constituirán
y denominarán, en consideración
a los trabajadores que afilien, del siguiente
modo:”
a)
sindicato de empresa: es aquel que agrupa
a trabajadores de una misma empresa".
De
la disposición legal transcrita
fluye que los sindicatos de empresa están
compuestos exclusivamente por integrantes
de la misma, lo que, en otros términos,
significa que la base de un sindicato
de esta naturaleza la constituye la respectiva
empresa.
De
consiguiente, como el sindicato de empresa
está ligado por su propia definición
a la empresa, independientemente de toda
otra circunstancia, debe también
concluirse que dicha organización
sindical existe legalmente en la empresa
en la cual ha sido constituido.
Ahora
bien, para fijar el alcance de la norma
en comento, es preciso dilucidar previamente
lo que se entiende jurídicamente
por empresa, debiendo recurrirse para
tal efecto al concepto dado por el artículo
30, inciso final, del Código del
Trabajo, que establece:
“Para
los efectos de la legislación laboral
y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para
el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada
de una individualidad legal determinada".
Del
concepto de empresa antes transcrito se
desprende que ésta se encuentra
constituida por los siguientes elementos:
a)
Una organización de medios personales,
materiales o inmateriales; b) Una dirección
bajo la cual se ordenan tales medios;
c) La prosecución de una finalidad
que puede ser de orden económico,
social, cultural o benéfico, y
d) Una individualidad legal determinada.
Además,
de la misma norma en comento se infiere
que la empresa es un ente abstracto, constituido
por la suma de diversos factores, pero
distinto de éstos y, consecuentemente,
independientes de los cambios que éstos
puedan experimentar.
Encontrándose
el sindicato de empresa ligado a ella
por definición, cabe convenir que
consiguientemente, los trabajadores de
una empresa integrada por los elementos
ya enunciados y que posee una individualidad
legal determinada, sólo pueden
pertenecer o afiliarse al sindicato de
esa empresa empleadora, no resultando
conforme a derecho que lo puedan hacer
respecto de una organización sindical
que tenga por base otra empresa.
En
la especie, a la luz de los antecedentes
tenidos a la vista, entre los cuales se
encuentran las escrituras de constitución
de cada sociedad filial de la Compañía
de Teléfonos de Chile S.A. y del
informe de la fiscalizadora Sra. Vilma
Correa Gómez, de 09.08.94, se ha
podido determinar que existen las siguientes
empresas: “C.T.C. Equipos y Servicios
de Telecomunicaciones S.A.”, rut.
96.545.500-0, con domicilio en Teatinos
258, 8° piso; “Compañía
de Teléfonos de Chile -Corp.- S.A.”,
rut. 96.545.490-K, con domicilio en Nueva
de Lyon N0 72, 10° piso; “C.T.C.
Transmisiones Regionales S.A.”,
rut. N0 96.551.670-0, con domicilio en
Nueva de Lyon N0 72, 11° piso; “Compañía
de Teléfonos de Chile - Celular
- S.A”., rut. 96.541.550-5, con
domicilio en Huérfanos 540, 70
piso; “Sociedad de Previsión
y Bienestar Compañía de
Teléfonos de Chile Limitada”,
rut. 79.727.230-2 con domicilio en Amunátegui
N0 72, 60 piso. De los mismos antecedentes
se puede concluir que todas son empresas
independientes y autónomas entre
si, por cuanto tienen su propia razón
social, Directorio de Sociedad o Consejo
de Administración, en su caso,
personal de gerencia, administrativo y
de finanzas, etc.
Asimismo,
del informe de fiscalización referido
aparece que todas las empresas tienen
una estructura administrativa independiente
una de otra y que quienes detentan los
cargos de nivel jerárquico superior
tienen amplias facultades de decisión,
supervisión y control.
De
lo anterior es posible colegir que cada
una de las sociedades mencionadas constituye
una' empresa en sí, al reunir separadamente
los elementos que integran el concepto
de empresa ya analizado y contar, tanto
con una identidad legal propia y determinada,
como con trabajadores contratados por
cuenta de cada una de ellas.
La
conclusión precedente no se ve
alterada por el hecho de que exista personal
de la C.T.C. S.A. en cargos de nivel gerencial
en cada una de las filiales aludidas,
por cuanto dicha empresa de acuerdo a
los antecedentes que obran en poder de
este Servicio, es socio mayoritario en
todas ellas y ha enviado a ese personal
en comisión de servicio a sus filiales.
Tampoco
tiene relevancia, para los efectos señalados,
la circunstancia de que tres de las filiales,
a saber, C.T.C. Equipos y Servicios de
Telecomunicaciones S.A., C.T.C. Corp.
S.A. y C.T.C. Transmisiones Regionales,
encomienden a la C.T.C. S.A. los servicios
de asesoría legal, de contraloría,
de gerencia de materiales, de recursos
humanos, etc, por cuanto existe para tales
efectos un contrato de prestación
de servicios que ha celebrado cada una
de ellas con la casa matriz, documentos
que esta Dirección también
ha tenido a la vista.
De
consiguiente, pretender que en la especie
todas las empresas de que se trata constituyen
una sola para los efectos que se señala,
significa establecer que esas sociedades
legalmente constituidas no han nacido
a la vida del derecho, que representan
una mera apariencia o que son inexistentes
o nulas, en circunstancias que tal calificación,
en definitiva, corresponde efectuaría
solamente a los Tribunales de Justicia.
Por
su parte, y en otro orden de ideas, cabe
agregar que el artículo 30 del
Código del Trabajo define el concepto
"empleador" en los siguientes
términos:
"Para
todos los efectos legales se entiende
por:”
a)
empleador: la persona natural o jurídica
que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo".
Del
precepto legal preinserto se infiere que
es "empleador" toda persona
natural o jurídica que, en virtud
de un contrato de trabajo, emplea los
servicios, ya sean intelectuales o materiales,
de una o más personas.
A
continuación, el artículo
7° del mismo cuerpo legal dispone:
“Contrato
individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste
a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada".
Del
contexto de los preceptos anotados se
desprende que constituirá contrato
de trabajo toda prestación de servicios
que reúna las siguientes condiciones:
a)
Una prestación de servicios personales;
b) Una remuneración por dicha prestación,
y c) Ejecución de la prestación
en situación de subordinación
o dependencia respecto de la persona en
cuyo beneficio se realiza.
De
las mismas disposiciones fluye que la
sola concurrencia de las condiciones precedentemente
enunciadas hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo si en la práctica
se dan los elementos señalados.
En
relación con el requisito signado
con la letra c), esta Dirección
reiteradamente ha manifestado que la "subordinación
o dependencia" se materializa a través
de diversas manifestaciones concretas
tales como: Continuidad de los servicios
prestados en el lugar de la faena, cumplimiento
de un horario de trabajo, supervigilancia
en el desempeño de las funciones,
obligación de ceñirse a
instrucciones impartidas por el empleador,
etc., estimándose, además,
que el vínculo de subordinación
está sujeto en su existencia y
características a las particularidades
y naturaleza de los servicios prestados
por el trabajador.
En
el caso de la especie y de acuerdo con
el informe de fiscalización citado
en párrafos que anteceden, se ha
podido determinar que cada filial usa
exclusivamente los servicios de su personal,
a excepción sólo de aquellos
que han sido contratados por C.T.C. S.A.
y que se encuentran en comisión
de servicio en las filiales, según
se ha señalado en acápites
anteriores. Asimismo, se ha podido apreciar
que las dos empresas que no han suscrito
contrato de prestación de servicios
con la C.T.C. S.A., esto es, C.T.C. Celular
S.A. y C.T.C. Istel S.A. (nombre de fantasía
de Sociedad de Previsión y Bienestar
Cía. de Teléfonos de Chile
Ltda.) cada una cuenta con un departamento
de personal que se encarga de la selección,
contratación y despido de los trabajadores,
control de asistencia, de remuneraciones,
etc. etc. Por su parte, las filiales que
suscribieron el contrato de prestación
de servicios aludido, son atendidas por
C.T.C. S.A. en el desarrollo de todas
las gestiones señaladas precedentemente.
De
esta manera, teniendo en consideración
los diversos factores que conforman la
realidad de hecho enunciada, necesario
es concluir que los trabajadores contratados
por cada una de las empresas de que se
trata, prestan servicios personales a
cada una de ellas, las que los reciben
para sus fines sociales bajo subordinación
y dependencia.
Lo
expuesto en los párrafos que anteceden,
autoriza para sostener, en definitiva,
que no resulta jurídicamente procedente
considerar que la Compañía
de Teléfonos de Chile S.A. y sus
filiales constituyen una sola empresa
para los efectos de organizaciones sindicales.
En
consecuencia, de conformidad con las disposiciones
legales citadas y consideraciones expuestas,
cúmpleme informar a Uds. que no
resulta jurídicamente procedente
considerar que diversas sociedades que
tienen la calidad de filiales de la Compañía
de Teléfonos de Chile S.A. forman
con ésta una sola empresa para
los efectos de organizaciones sindicales.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N° 5422-255.
13 de septiembre de 1994.
2.
SINDICATO DE EMPRESA. Concepto de empresa
para efectos de constitución y
funcionamiento de sindicatos.
Se
solicita a la Dirección del Trabajo
un pronunciamiento acerca de la procedencia
de considerar como una sola empresa dos
sociedades distintas relacionadas.
La
Dirección concluye que la Sociedad
Juan Bunzli y Cía. Ltda. y Sociedad
Industrial y Comercial Suiza Ltda. constituyen
una sola empresa para los efectos laborales,
especialmente de organizaciones sindicales.
El
Dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación del antecedente 2)
se ha solicitado un pronunciamiento a
esta Dirección acerca de si para
los efectos de organizaciones sindicales
se pueden considerar como una sola las
empresas Sociedad Industrial y Comercial
Suiza Ltda. y Sociedad Juan Bunzli y Cía.
Ltda.
Sobre
el particular, cúmpleme informar
a Uds. lo siguiente:
El
articulo 30, letra a) del Código
del Trabajo define lo que debe entenderse
por empleador, al disponer:
"Para
todos los efectos legales se entiende
por:”
a)
empleador: la persona natural o jurídica
que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo".
Del
precepto legal transcrito se infiere que
una persona natural o jurídica
podrá ser calificado como empleador
cuando se reúnan a su respecto
dos condiciones copulativas, a saber:
a)
Que utilice personalmente los servicios
materiales o intelectuales de otra, y
b)
Que dicha prestación de servicios
se efectúe en virtud de un contrato
de trabajo.
Por
su parte, el artículo 7° del
mismo cuerpo legal dispone:
“Contrato
individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste
a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada".
A
su vez, el artículo 8°, inciso
1°, del citado cuerpo legal, agrega:
“Toda
prestación de servicios en los
términos señalados en el
artículo anterior, hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo".
Del
contexto de los preceptos anotados se
desprende que constituirá contrato
de trabajo toda prestación de servicios
que reúna las siguientes condiciones:
a)
Una prestación de servicios personales;
b) Una remuneración por dicha prestación,
y c) Ejecución de la prestación
en situación de subordinación
o dependencia respecto de la persona en
cuyo beneficio se realiza.
En
relación con el requisito signado
con la letra c), esta Dirección
reiteradamente ha manifestado que la "subordinación
o dependencia" se materializa a través
de diversas manifestaciones concretas
tales como: “Continuidad de los
servicios prestados en el lugar de la
faena, cumplimiento de un horario de trabajo,
supervigilancia en el desempeño
de las funciones, obligación de
ceñirse a instrucciones impartidas
por el empleador, etc., estimándose,
además, que el vínculo de
subordinación está sujeto
en su existencia a las particularidades
y naturaleza de la prestación del
trabajador".
Ahora
bien, en relación con el requisito
del vínculo de subordinación
y dependencia que se ha señalado
como característico de la relación
laboral, cabe hacer presente que del informe
del fiscalizador Sr. Fernando Baeriswyl
Dabner, de fecha 07.01.94, se desprende
que la empresa que imparte las instrucciones,
efectúa los controles y supervisa
el desempeño de las funciones de
los trabajadores de ambas empresas es
Sociedad Juan Bunzli y Cía. Ltda.,
cuyo domicilio es Porto Seguro N0 4350.
En este lugar se desempeñan 10
de los 12 trabajadores que tiene la empresa
Sociedad Industrial y Comercial Suiza
Ltda.
Del
mismo informe consta que ambas empresas
tienen como giro la comercialización
de fierro y las herramientas y materias
primas que utilizan son de propiedad de
la primera de las citadas empresas.
Administrativamente
ambas sociedades dependen del mismo personal
puesto que contable y laboralmente son
atendidas por dependientes de la Sociedad
Juan Bunzli y Cía. Ltda. La remuneración
de los trabajadores de las dos empresas
son pagadas por personal de la referida
sociedad.
De
lo anteriormente expuesto se desprende,
en definitiva, que la empresa Sociedad
Juan Bunzli y Cía. Ltda. ejerce
sobre los dependientes de la Sociedad
Industrial y Comercial Suiza Ltda. las
funciones más esenciales de control
de personal, supervisión y la administración
y jefatura general, circunstancias que,
en la práctica, llevan a configurar
entre la primera de las citadas empresas
y la totalidad de los trabajadores, una
típica relación laboral
bajo vínculo de subordinación
y dependencia, aún cuando una parte
de dicho personal aparezca suscribiendo
contratos de trabajo con la otra sociedad.
Con
el mérito de lo expuesto es preciso
concluir que, en la especie, es la empresa
Sociedad Juan Bunzli y Cía. Ltda.
la que utiliza los servicios personales
de los trabajadores de que se trata, por
lo cual tendría la calidad de empleadora
para todos los efectos legales.
Lo
expresado guarda armonía con la
doctrina reiterada de este Servicio contenida,
entre otros, en dictámenes N0s.
6781, de 08.09.87; 9353-214, de 26.12.90;
8087-277, de 09.12.91 y 5944-272, de 15.10.92.
En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones
legales citadas, doctrina y consideraciones
efectuadas cúmpleme informar a
Uds. que para los efectos laborales y
especialmente de organizaciones sindicales,
constituyen una sola empresa la Sociedad
Juan Bunzli y Cía. Ltda. y la Sociedad
Industrial y Comercial Suiza Ltda.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N°2038-96. 07
de abril de 1994.
2.
SINDICATO DE EMPRESA. Concepto de empresa.
Se
solicita a la Dirección del Trabajo
un pronunciamiento acerca de la posibilidad
de constituir sindicatos y negociar colectivamente
en empresas de transporte licitado.
La
Dirección concluye que los conductores
de vehículos de la locomoción
colectiva urbana que cumplen recorridos
del servicio licitado de transporte urbano
de pasajeros, prestan servicios personales
bajo subordinación y dependencia
de las entidades constituidas como sociedades
anónimas que se adjudicaron dicha
licitación, por lo que tales dependientes
pueden constituir sindicato en dichas
empresas y negociar colectivamente.
El
dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación del antecedente, se
ha consultado a este Servicio acerca de
la procedencia de constituir sindicatos
de empresa y de negociar colectivamente
en aquellas entidades que celebraron con
el Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones
contratos de concesión de vías
públicas de Santiago para la prestación
de servicios de transporte de pasajeros.
Al
respecto, cumplo con informar a Ud. lo
siguiente:
El
artículo 3° del Código
del Trabajo define lo que debe entenderse
por empleador en lo siguientes términos:
“Para
todos los efectos legales se entiende
por:”
a)
Empleador: la persona natural o jurídica
que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo".
Del
precepto legal transcrito se infiere que
una persona natural o jurídica
podrá ser calificado como empleador
cuando se reúnan a su respecto
dos condiciones copulativas, a saber:
a)
Que utilice personalmente los servicios
materiales o intelectuales de otra, y
b)
b) Que dicho prestación de servicios
se efectúe en virtud de un contrato
de trabajo.
Por
su parte, el artículo 7° del
mismo cuerpo legal, dispone:
“Contrato
individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste
a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada".
A
su vez, el artículo 8°, inciso
primero, del citado cuerpo legal, agrega:
“Toda
prestación de servicios en los
términos señalados en el
artículo anterior, hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo".
Del
contexto de los preceptos anotados se
desprende que constituirá contrato
de trabajo toda prestación de servicios
que reúna las siguientes condiciones.
a)
Una prestación de servicios personales;
b) Una remuneración por dicha prestación,
y c) Ejecución de la prestación
en situación de subordinación
o dependencia respecto de la persona en
cuyo beneficio se realiza.
De
las mismas disposiciones fluye que la
sola concurrencia de las condiciones precedentemente
enunciadas hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo aún cuando
las partes le hayan dado otra denominación
a la respectiva relación jurídica,
de suerte que estaremos en presencia de
un contrato de trabajo si en la práctica
se dan los elementos señalados,
no obstante haberse suscrito un convenio
de otra naturaleza.
En
relación con el requisito signado
con la letra c), esta Dirección
reiteradamente ha manifestado que “la
subordinación o dependencia se
materializa a través de diversas
manifestaciones concretas, tales como
la continuidad de los servicios prestados
en el lugar de la faena, el cumplimiento
de un horario de trabajo, la supervigilancia
en el desempeño de las funciones,
la obligación de ceñirse
a instrucciones impartidas por el empleador,
etc., estimándose, además,
que el vínculo de subordinación
está sujeto en su existencia a
las particularidades y naturaleza de la
prestación del trabajador".
Por
otra parte, a la luz de los antecedentes
acompañados, resulta evidente que
las empresas que se constituyeron para
participar en la licitación de
vías públicas urbanas y
que se adjudicaron calles céntricas
de Santiago, en virtud de contratos de
concesión suscritos con el Ministerio
de Transportes y Telecomunicaciones, cumplen
todos los requisitos contemplados en el
artículo 3°, inciso final del
Código del Trabajo, para ser consideradas
empresas desde el punto de vista del derecho
laboral. En efecto, en función
de sus fines sociales de transporte público
de pasajeros, cuentan con medios personales,
materiales e inmateriales, con una dirección
y administración societaria, y
una individualidad legal determinada,
dentro del marco del Código de
Comercio y de otras normas de derecho
común.
Sin
embargo, y en la especie, para ponderar
si esas empresas son empleadores del personal
de conductores, es preciso determinar
si ese personal, que trabaja máquinas
que integran los recorridos licitados,
prestan sus servicios a las empresas que
explotan tales recorridos, o bien a los
propietarios de las mismas máquinas,
en el caso de que ellas no sean de dominio
de las empresas.
La
situación de hecho precedente,
es fundamental, en razón de que,
según el antes transcrito, párrafo
a) del artículo 3° del Código
del Trabajo, tiene la calidad de empleador
quien utiliza y se beneficia efectivamente
de los servicios intelectuales o materiales
del trabajador.
Ahora
bien, para establecer la existencia de
la calidad legal antes señalada,
deben considerarse los siguientes elementos
que integran el sistema o estatuto aplicable
a la actividad del transporte público
de pasajeros en las calles licitadas de
Santiago, por constituir elementos fácticos
incidentes en las relaciones laborales.
En
efecto, por disposición de los
contratos de concesión de vías
céntricas de Santiago tenidos a
la vista, el servicio de transporte de
pasajeros de los circuitos concedidos
por el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones,
las empresas concesionarias deben cumplirlo
o desarrollarlo con una determinada flota
de vehículos que se individualizan
en cada contrato y cuyo uso y administración
corresponde a las mismas empresas en virtud
de títulos jurídicos expresamente
mencionados.
En
relación con lo expuesto precedentemente,
los vehículos que las empresas
destinan al servicio de los recorridos
licitados, les han sido entregados por
sus propietarios, en virtud de los antes
mencionados títulos o convenciones,
en uso, tenencia y administración,
precisamente para que se sirvan dichos
circuitos, con las más amplias
facultades para disponer todas las medidas
necesarias para mejor operación
de dichos vehículos.
En
concordancia con los requisitos incorporados
a los contratos de concesión de
vías públicas, las mencionadas
facultades de administración de
las máquinas son permanentes, dado
que esos contratos disponen que las empresas
concesionarias deben destinar justamente
esos vehículos a la atención
de los recorridos adjudicados.
La
realidad antes reseñada arroja
conclusiones determinantes para la configuración
de las relaciones laborales en el sector.
Efectivamente,
en la práctica diaria los conductores
realizan su trabajo para el empresario
que ha destinado las máquinas respectivas
al recorrido licitado, siendo ese empresario
quien utiliza los servicios del trabajador
para atender el transporte de pasajeros.
Por
su parte, y atendida la misma realidad
laboral, las referidas empresas de transporte
ejercer habitualmente funciones de organización,
gestión y supervisión del
personal que conduce las máquinas
de los respectivos recorridos.
Asimismo,
desde el punto de vista jurídico
las conclusiones fácticas anteriores
están avaladas por los preceptos
legales transcritos precedentemente.
Es
así como de acuerdo al párrafo
a) del articulo 30 del Código del
Trabajo, las citadas empresas de transporte
son empleadores, porque utilizan y reciben
para sus fines sociales los beneficios
de servicios de los conductores y según
el párrafo b) del mismo articulo,
tales conductores son trabajadores de
esas empresas, porque les prestan servicios
personales dentro del marco de las facultades
de administración de los respectivos
vehículos, las que involucran,
naturalmente, poderes para organizar,
dirigir y supervisar el trabajo diario
de esos conductores en las líneas
licitadas, todo lo cual configura el elemento
subordinación y dependencia exigido
por la norma en comento.
La
precedente realidad de relaciones laborales
no resulta alterada por la circunstancia
de que las empresas adjudicatarias del
transporte público de pasajeros
en determinadas vías públicas
de Santiago, realicen el servicio con
máquinas que han recibido en uso
y administración de los respectivos
propietarios, y que les hayan sido entregadas
o proveídas con choferes. Ello
es así, porque aún en el
supuesto de que aparezca como empleador
el propietario de la máquina y
no la empresa adjudicataria, debemos concluir
que para esos precisos efectos laborales
derivados del servicio de los recorridos
licitados, tal empleador no se configura
legalmente, pues en esa área quien,
por ministerio de la ley, contrae las
obligaciones de empleador es la empresa
que ha recibido los vehículos respectivos
en tenencia, uso y administración,
en razón de que ella detenta la
organización y dirección
de los recorridos o circuitos incluidos
en la concesión.
En
consecuencia, el propietario de las máquinas,
respecto de la empresa que licitó
las calles en que los vehículos
trabajan, sólo sería una
suerte de colocador de choferes de los
vehículos que entregó en
uso y administración, debido a
que dicho propietario, en cuanto tal,
no recibe los servicios del conductor,
sino la empresa cuyos recorridos trabaja.
Esta situación no podría
ser diferente, dada la adjudicación
excluyente de vías públicas
que significan los contratos de concesión.
Por
lo expuesto, si en relación a las
máquinas entregadas en administración
existiere además, un contrato de
contenido laboral entre el propietario
y el respectivo conductor, tal contrato
se aplicaría, en su esfera propia,
pero como concierto de voluntades es jurídicamente
ajeno a la realidad contractual que surge
de las analizadas relaciones laborales
entre las empresas y el personal de conductores
que trabajan en los recorridos en concesión.
Ello significaría que esos trabajadores
podrían, eventualmente, tener más
de un contrato de trabajo.
Del
mismo modo los acuerdos económicos
que puedan tener los empresarios con los
propietarios de vehículos, con
motivo de la provisión o entrega
de éstos en uso y administración,
constituyen, desde el punto de vista jurídico,
elementos ajenos o laterales a la antes
analizada realidad legal de relaciones
laborales que se presenta en la actividad
del transporte de pasajeros, servido por
empresas concesionarias de vías
públicas.
De
consiguiente, y atendida la prestación
de servicios de los conductores de vehículos
a las empresas concesionarias de vías
públicas, que los han recibido
en uso y administración, preciso
es concluir que en la especie concurren
los elementos de subordinación
y dependencia que la analizada normativa
laboral prescribe para que se configure
un contrato de trabajo, y cuya existencia,
ante esa realidad, contempla el inciso
1° del artículo 8° del
Código del Trabajo.
De
ello se sigue que considerando la naturaleza
de las relaciones laborales existentes
entre e. personal de conductores y las
empresas que atienden recorridos de transporte
público de pasajeros adjudicados
por la autoridad, dicho personal puede
constituir sindicatos en estas empresas
y negociar colectivamente las condiciones
comunes de trabajo.
En
consecuencia, con el mérito de
lo expuesto y disposiciones legales citadas,
cúmpleme informar a Ud. que los
conductores de vehículos de la
locomoción colectiva urbana que
cumplen recorridos del servicio licitado
de transporte urbano de pasajeros, prestan
servicios personales bajo subordinación
y dependencia de las entidades constituidas
como sociedades anónimas que se
adjudicaron dicha licitación, por
lo que tales dependientes pueden constituir
sindicatos en estas empresas y negociar
colectivamente.
Dirección
del Trabajo. Dictamen 883-44. 09 de febrero
de 1994.
Protección
a la Maternidad
1.
SALAS CUNA Y DERECHO A DAR ALIMENTOS.
Incompatibilidad con la prestación
del servicio.
Una
trabajadora consulta a la Dirección
del Trabajo acerca de la aplicabilidad
de una cláusula contractual que
la obliga a desempeñar labores
que implican ausentarse del país,
en relación a su derecho a sala
cuna que la ley le confiere para dar alimentos
a su hijo menor de dos años.
La
Dirección señala que, en
el caso que la empleadora de la recurrente
ocupe veinte o más trabajadores,
ésta tiene derecho a sala cuna
y a proporcionar alimentos a su hija,
y en tal situación, la empleadora
está impedida de encomendarle labores
que impliquen ausentarse del país,
porque el desempeño de éstas
resulta incompatible con el ejercicio
real y efectivo de los mencionados derechos.
El
dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Se
consulta sobre la compatibilidad del derecho
a dar alimentos contemplado en el artículo
206 del Código del Trabajo y una
cláusula del contrato de trabajo
que permite a la empleadora -una línea
aérea- encomendar a la dependiente
el desempeño de labores que signifique
ausentarse del país hasta por seis
días continuos. Se precisa, que
"la línea aérea ocupa
más de veinte mujeres, que ocupan
diferentes cargos y funciones en la organización
de la empresa". La recurrente es
auxiliar de vuelo.
Sobre
la materia, los incisos 1°y 5°
del artículo 203 del Código
del Trabajo establecen:
"Los
establecimientos que ocupan veinte o más
trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, deberán tener salas anexas
independientes del local de trabajo, en
donde las mujeres puedan dar alimento
a sus hijos menores de dos años
y dejarlos mientras estén en el
trabajo. Igual obligación corresponderá
a los centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razón
social o personalidad jurídica,
cuyos establecimientos ocupen entre todos,
veinte o más trabajadoras. El mayor
gasto que signifique la sala cuna se entenderá
común y deberán concurrir
a él todos los establecimientos
en la misma proporción de los demás
gastos de ese carácter.
"Se
entenderá que el empleador cumple
con la obligación señalada
en este artículo si paga los gastos
de sala cuna directamente al establecimiento
al que la mujer trabajadora lleve sus
hijos menores de dos años".
Conforme
a estas normas, los establecimientos que
ocupan veinte o más trabajadoras
se encuentran obligados a tener salas
anexas e independientes del lugar de desempeño
a objeto que las trabajadoras puedan dar
alimento a sus hijos menores de dos años.
Añaden estas disposiciones, que
el empleador cumplirá con esta
obligación si paga directamente
los gastos de sala cuna al establecimiento
que eligiese la mujer trabajadora.
Asimismo,
se complementa esta obligación
del empleador, con el derecho "para
dar alimento" que asiste a la dependiente
contemplado en el inciso 1° del artículo
206 del Código del Trabajo:
"Las
madres tendrán derecho a disponer,
para dar alimento a sus hijos, de dos
porciones de tiempo que en conjunto no
excedan de una hora al día, las
que se considerarán como trabajadas
efectivamente para los efectos del pago
del sueldo, cualquiera que sea el sistema
de remuneración".
Así
entonces, sobre estos dos derechos de
la madre trabajadora, la jurisprudencia
administrativa de esta Dirección
ha dejado establecido que "la intención
del legislador ha sido siempre la de subordinar
el derecho a dar alimento a la obligación
del empleador de mantener sala cuna, y,
del mismo modo, condicionar el goce del
tiempo a que alude el actual artículo
206 del cuerpo legal citado, a la circunstancia
de que la madre trabajadora lleve a su
hijo a la sala cuna respectiva" (Dictamen
N0 4360-238, de 24.07.97).
En
estas condiciones, aparece evidente la
incompatibilidad entre los derechos a
sala cuna y a dar alimento -por una parte-
y la facultad del empleador para disponer
que la recurrente se ausente del país
por seis días continuos -por la
otra-, de lo cual se infiere que éste
se encuentra en la necesidad jurídica
de abstenerse de ejercer -en este aspecto-
sus facultades de administración,
de tal suerte que estos derechos irrenunciables,
por así disponerlo expresamente
el art. 5° inciso 1° del Código
del Trabajo, puedan realmente hacerse
efectivos y prevalecer sobre la cláusula
contractual que lo faculta para encargar
labores a la trabajadora que signifiquen
su salida del país.
Así
lo ha dejado establecido, por lo demás,
el dictamen N0 483-31, de 23.01.98, en
e caso de una dependiente periodista que
firmó con su empleadora -una red
televisiva- una cláusula que le
permitía encomendarle funciones
en cualquier lugar del territorio nacional,
lo cual le impedía ejercer el derecho
a dar alimento a su hijo.
En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones
legales, jurisprudencia administrativa
y razones hechas valer, cúmpleme
manifestar a Ud. que en el caso que la
empleadora de la recurrente ocupe veinte
o más trabajadoras, ésta
tiene derecho a sala cuna y a proporcionar
alimentos a su hija, y en tal situación,
la empleadora está impedida de
encomendarle labores que impliquen ausentarse
del país, porque el desempeño
de éstas resulta incompatible con
el ejercicio real y efectivo de los mencionados
derechos.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N°4411-249.
26 de agosto de 1999.
Descansos
1.
DESCANSO SEMANAL. Descanso compensatorio
día domingo.
Se
solicita a la Dirección del Trabajo
un pronunciamiento acerca de diversas
materias relacionadas con el descanso
semanal.
El
dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación citada en el antecedente
2), se ha solicitado a esta Dirección
emitir pronunciamiento, en relación
al día domingo de descanso mensual
establecido en el inciso 4° del artículo
38 del Código del Trabajo, específicamente
en lo concerniente a las siguientes situaciones:
1)
Si el domingo comprendido en el período
de feriado legal de un trabajador debe
ser considerado como aquél de descanso
mínimo mensual que debe otorgarse
conforme al inciso 40 del artículo
38 del Código del Trabajo.
2)
Si ocurre lo mismo respecto del domingo
comprendido en el período en que
trabajador está haciendo uso de
licencia médica.
3)
Si los vendedores, comisionistas, administradores
y, en general, quienes laboran su fiscalización
superior inmediata, tienen derecho al
día domingo de descanso mensual.
4)
Si puede reemplazarse el día domingo
de descanso mensual por un día
festivo en que al trabajador le correspondió
descansar.
5)
Si un dependiente contratado para prestar
servicios sólo los días
domingo, tiene derecho al descanso compensatorio
por los días domingo y festivos
efectivamente trabajados y al día
domingo de descanso mensual.
Al
respecto, cumplo con informar a Ud. lo
siguiente:
El
artículo 38 del Código del
Trabajo dispone en los números
2 y 7 de su inciso primero:
"Exceptúanse
de lo ordenado en los artículos
anteriores los trabajadores que desempeñen:
"2.
- en las explotaciones, labores o servicios
que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carácter
técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios
al interés público o de
la industria;
"7.-
en los establecimientos de comercio y
de servicios que atiendan directamente
al público, respecto de los trabajadores
que realicen dicha atención y según
las modalidades del establecimiento respectivo".
Por
otra parte, los incisos 3°, 4°
y 5° del mismo artículo dispone
"Las
empresas exceptuadas de este descanso
podrán distribuir la jornada normal
de trabajo, en forma que incluya los días
domingo y festivos. Las horas trabajadas
en dichos días se pagarán
como extraordinarias siempre que excedan
de la jornada ordinaria semanal.
"Las
empresas exceptuadas del descanso dominical
deberán otorgar un día de
descanso a la semana en compensación
a las actividades desarrolladas en día
domingo, y otro por cada festivo en que
los trabajadores debieron prestar servicios,
aplicándose la norma del artículo
36. Estos descansos podrán ser
comunes para todos los trabajadores, o
por turnos para no paralizar el curso
de las labores.
"No
obstante, en los casos a que se refieren
los números 2 y 7 del inciso primero,
al menos uno de los días de descanso
en el respectivo mes calendario deberá
necesariamente otorgarse en día
domingo. Esta norma no se aplicará
respecto de los trabajadores que se contraten
por un plazo de treinta días o
menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria
no sea superior a veinte horas semanales
o se contraten exclusivamente para trabajar
los días sábado, domingo
o festivos".
De
la norma antes citada se colige que tratándose
de dependientes exceptuados del descanso
dominical y en días festivos, tienen
derecho a un día de descanso en
compensación del domingo o festivo
laborado.
De
la misma norma fluye asimismo, que tratándose
de aquellos trabajadores contemplados
en los números 2 y 7 del inciso
primero, al menos uno de los días
de descanso que debe otorgárseles
en compensación por las actividades
desarrolladas en los días domingo
o festivos en que prestaron servicios
deberá recaer en día domingo
en el respectivo mes calendario, siempre
que no se trate de trabajadores cuyo contrato
sea igual o inferior a los treinta días
de duración o de aquéllos
que cumplen una jornada laboral no superior
a veinte horas semanales o, por último,
de dependientes contratados exclusivamente
para trabajar los días sábado,
domingo o festivo.
Ahora
bien, concretando lo consultado en la
presentación del antecedente, cumplo
con informar a Ud. lo siguiente:
1)
Respecto de la consulta signada con este
número, relativa a si el domingo
comprendido en el feriado legal del trabajador
debe ser considerado como el domingo de
descanso que corresponde otorgar conforme
al citado artículo 38, cabe tener
presente que el feriado legal se encuentra
regulado por el artículo 67 del
mismo cuerpo legal, que en su inciso 1°,
dispone:
"Los
trabajadores con más de un año
de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de quince días hábiles,
con remuneración íntegra
que se otorgará de acuerdo con
las formalidades que establezca el reglamento".
De
la disposición legal precedentemente
transcrita se infiere que todo trabajador
que cumpla con el requisito establecido
por la ley para hacer uso de su feriado,
esto es, haber estado al servicio de su
empleador durante más de un año,
tiene derecho a 15 días hábiles
de descanso con remuneración íntegra.
De
este modo, si se considera que el feriado
anual constituye un derecho irrenunciable
para el trabajador, en el caso del dependiente
afecto al artículo 38 inciso 4°
del Código del Trabajo, habiendo
hecho uso de su feriado anual y se reintegra
al trabajo durante un mes calendario habiendo
transcurrido ya uno o más días
domingo del mismo mes, no resulta procedente
pretender que habría hecho uso
del derecho al descanso de un día
domingo mensual, que establece el inciso
precitado, ya que se trata de dos situaciones
diferentes.
En
efecto, el día domingo de descanso
mensual a que hace referencia el artículo
38 inciso 4° ya citado, tiene como
causa la compensación por los días
domingo o festivos trabajados en el mes,
por lo que en este caso procede otorgar
al dependiente, a su vuelta del feriado
anual, durante lo que resta del mes, al
menos un día domingo de descanso,
si procediere.
A
mayor abundamiento, cabe señalar
que durante el feriado legal deberán
compensarse los días hábiles,
más los días sábado
y domingo, y los festivos que en él
se comprendan, razón por la cual,
el día domingo que el trabajador
hubiere gozado durante su feriado anual,
no es posible imputarlo para efectos de
lo previsto en el citado artículo
38 inciso 4°
2)
Con respecto a esta consulta se hace necesario
precisar que la licencia médica
es una prestación propia de la
seguridad social, la cual, de conformidad
al artículo 1° del Decreto
Supremo N0 3 de 1984, del Ministerio de
Salud, supone la existencia de una enfermedad
y permite al trabajador alejarse de sus
funciones para restablecer su salud con
reposo y tratamiento.
En
razón de lo señalado precedentemente
y teniendo presente que la causa de la
licencia médica es ajena a la voluntad
del trabajador y tiene por objeto darle
un tiempo necesario para recuperar su
salud, debe concluirse que si este beneficio
comprendió uno o más días
domingo de un mes calendario, el dependiente,
una vez reintegrado a sus labores, tendrá
derecho, de conformidad al citado artículo
38 inciso 4°, al domingo de descanso
mensual en compensación por los
días domingo o festivos efectivamente
trabajados en el mismo mes.
3)
En cuanto a la consulta signada con este
número, cabe señalar que
si los vendedores comisionistas y en general
aquellos dependientes que laboran sin
fiscalización inmediata y respecto
de los que se consulta, se encuentran
en las situaciones previstas en los números
2 y 7 del artículo 38 del Código
del Trabajo ya transcritas y analizadas,
debe concluirse que gozarán del
derecho a descanso dominical mensual establecido
en dicho artículo.
Lo
anterior encuentra su fundamento en que,
según ya se ha explicado, el legislador
previó expresamente el derecho
a un día domingo de descanso mensual
para los trabajadores que se encuentran
en las situaciones en los números
2 y 7 precitados, sin considerar que éstos
se hallaran excluidos o no de la limitación
de jornada que establece el artículo
22 del Código del Trabajo.
A
mayor abundamiento, cabe agregar que los
efectos de la exclusión de limitación
de jornada a que se ha hecho referencia
dentro del ordenamiento laboral vigente,
se traduce en términos prácticos
en que el personal excluido: vendedores,
comisionistas, dependientes sin fiscalización
inmediata, etc., no están sujetos
a jornada y, por ende, no obligados a
registrar asistencia, por las razones
que el legislador tuvo en vista al establecerla
y que la doctrina y jurisprudencia ha
interpretado, razones todas éstas,
que en caso alguno pueden alterar las
reglas generales sobre descanso y ni la
específica prevista en el inciso
4° del artículo 38 en análisis.
4)
En lo referente a la consulta signada
con este número, cabe recordar
que como ya se dijera el articulo 38 del
Código del Trabajo, en su inciso
4°, ya transcrito y comentado otorga
a los trabajadores comprendidos en los
números 2 y 7 del inciso 1°
del mismo artículo, el derecho
a que en el respectivo mes calendario,
a lo menos, uno de los días de
descanso compensatorio que les corresponda
impetrar por los días domingo y
festivos laborados en dicho período,
se otorgue en día domingo.
Como
es dable apreciar, la norma legal citada
es de carácter imperativo y obliga
a lo empleadores a otorgar un descanso
mensual en día domingo, de suerte
tal que no resulta procedente dicho descanso
en un día diverso del señalado.
En
estas circunstancias no cabe sino concluir
que no resulta procedente otorgar descanso
en día domingo por un día
festivo.
5)
En lo que respecta a si el dependiente
contratado para prestar servicios sólo
los días domingo, tiene derecho
al descanso compensatorio por los días
domingo y festivos efectivamente trabajados
y al día domingo de descanso mensual
cabe precisar:
Que,
a fin de determinar la procedencia del
derecho al descanso compensatorio por
los días domingo y festivos efectivamente
trabajados por estos dependientes, se
hace necesario recurrir al inciso 3°
del art. 38 del Código del Trabajo
antes transcrito.
En
efecto, tal disposición legal concede
a los trabajadores que laboran en aquellas
empresas que se encuentran exceptuadas
del descanso en días domingo y
festivos un día de descanso a la
semana, por el trabajo en día domingo,
y un día de descanso por cada día
festivo trabajado, permitiéndose
al empleador otorgar estos descansos en
forma común, para todos los trabajadores
o por turnos previamente establecidos.
Ahora
bien, del contexto de los preceptos contenidos
en el párrafo 4° del título
IV del Libro 1 del Código del Trabajo
relativo al "Descanso semanal",
en el cual se encuentra inserta la disposición
en comento, fluye que el régimen
de descansos que en él se consigna,
supone el cumplimiento de una jornada
ordinaria semanal normal, distribuida
en cinco o seis días, no apareciendo
procedente dichos descansos en jornadas
convencionales inferiores.
En
la especie, los dependientes materia de
la consulta trabajan un promedio aproximado
de 8 horas semanales distribuidas en un
solo día que corresponde al domingo,
de suerte tal, que de otorgarse el día
de descanso a que se alude en la consulta
debería darse dentro de uno de
los días que comprende la jornada
pactada y al séptimo día
que en este caso coincidiría con
el día domingo, lo que implicaría
en definitiva que de los 4 días
domingo que se convino laborar, sólo
podrían laborarse 2 días
domingo, haciendo imposible el cumplimiento
del contrato de trabajo, toda vez que
esto significaría en la práctica
una reducción de la jornada semanal
convenida que las partes no han tenido
en vista, no resultando en consecuencia
viable, en el caso en consulta, sostener
la procedencia del beneficio que se pretende.
Cabe
agregar que lo antes expresado guarda
armonía con la doctrina sostenida
por el dictamen N0 6122, de 19.12.80.
Por
último, y a mayor abundamiento,
en lo que respecta a si resulta procedente
que el dependiente contratado para laborar
en día domingo tenga derecho al
domingo de descanso mensual, cabe hacer
presente que el citado inciso 4° del
artículo 38, exceptúa a
determinados trabajadores del descanso
dominical mensual.
En
efecto, la misma, en su parte pertinente,
prescribe:
"Esta
norma no se aplicará respecto de
los trabajadores que se contraten por
un plazo de treinta días o menos,
y de aquellos cuya jornada ordinaria no
sea superior a veinte horas semanales
o se con traten exclusivamente para trabajar
los días sábado, domingo
o festivos
De
la norma precedentemente transcrita se
desprende que, tratándose de dependiente
contratados exclusivamente para trabajar
los días sábado, domingo
o festivos, no existe obligación
para el empleador de otorgar al menos
uno de los días de descanso al
mes en domingo.
De
este modo, a la luz de lo ya señalado,
posible es sostener que a los trabajadores
contratados para laborar los días
sábado, domingo o festivos no les
asiste el derecho a descanso semanal,
como tampoco a aquél correspondiente
a un domingo en el mes.
En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones
legales citadas y consideraciones expuestas,
cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1)
El trabajador que se ha acogido a una
licencia de duración inferior a
un mes tiene derecho al domingo de descanso
mensual establecido en el inciso 4°
del artículo 38 del Código
del Trabajo.
2)
Al dependiente acogido a licencia médica
de duración inferior a un mes,
le asiste el derecho al referido descanso
de un día domingo mensual.
3)
Los vendedores, comisionistas, administradores
y, en general, quiénes no tienen
fiscalización superior inmediata
tienen igualmente derecho a un día
domingo de descanso mensual
4)
No resulta procedente imputar los días
festivos que recaen en un determinado
mes al día domingo de descanso
que el empleador debe otorgar a los trabajadores
en el mismo período.
5)
A los trabajadores contratados para laborar
únicamente los días domingo
no les asiste el derecho a descanso semanal,
como tampoco a aquél correspondiente
a un domingo en el mes.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N°4241-237.
16 de agosto de 1999.
2.
BENEFICIOS QUE INCLUYE LA REMUNERACION
DURANTE EL FERIADO ANUAL.
Trabajadores
de una tienda comercial solicitan a la
Dirección del Trabajo un pronunciamiento
acerca de los beneficios que comprende
la “remuneración íntegra”
que el empleador debe pagar durante el
feriado anual a sus trabajadores.
La
Dirección estableció que
“la "remuneración íntegra"
a que se refiere el inciso segundo del
artículo 67 del Código del
Trabajo, no comprende las asignaciones
de pérdida de caja, colación
y movilización y, por ende, resulta
procedente que la Empresa Falabella S.A.C.I.,
durante el feriado legal de sus trabajadores,
no pague a éstos los montos correspondientes
a dichos beneficios. ANTECEDENTES DEL
DICTAMEN= Presentación de 24.05.99,
de Directorio Sindicato N0 2 de Trabajadores
de la Empresa Falabella S.A.C.I.
El
Dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación del antecedente se
ha solicitado a esta Dirección
un pronunciamiento respecto del sentido
y alcance de la expresión "remuneración
integra”, utilizada en la disposición
legal contenida en el inciso primero del
artículo 67 del Código del
Trabajo.
Lo
anterior, por cuanto, señalan lo
recurrentes, durante varios períodos,
su empleador ha descontado de dicha remuneración
la asignación de caja y los beneficios
de colación y movilización.
Al
respecto, se hace necesario, en primer
término, hacer presente que el
artículo 67 de Código del
Trabajo, en su inciso primero, prescribe:
"Los
trabajadores con más de un año
de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de quince días hábiles,
con remuneración íntegra
que se otorgará de acuerdo con
las formalidades que establezca el reglamento".
De
la norma legal precedentemente transcrita
se colige que los trabajadores que hayan
prestado servicios durante un período
superior a un año tendrán
derecho a un feriado anual de quince días,
con remuneración íntegra.
Por
su parte, el artículo 71 del Código
del Trabajo prescribe que la remuneración
íntegra estará constituida
por el sueldo, en el caso de los dependientes
sujetos a remuneración fija y por
el promedio de lo ganado en los últimos
tres meses trabajados, en el caso de aquellos
dependientes que tienen remuneración
variable.
En
otros términos, la ley parte del
supuesto que para calcular la denominado
"remuneración íntegra"
deben distinguirse determinados estipendios
que revisten el carácter de remuneración,
de aquellos que no lo son, para lo cual
se hace necesario recurrir previamente
al articulo 41 del Código del Trabajo,
norma que precisa lo que debe entenderse
por remuneración y que dispone:
"Se
entiende por remuneración las contraprestaciones
en dinero y las adicionales e especie
avaluables en dinero que debe percibir
el trabajador por causa del contrato de
trabajo.
"No
constituyen remuneración las asignaciones
de movilización, de pérdida
de caja, de desgaste de herramientas y
de colación, los viáticos,
las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnización
por años de servicios establecida
en el artículo 163 y las demás
que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa
del trabajo
De
la disposición legal transcrita
se deduce que el concepto de remuneración
involucra todas aquellas contraprestaciones
en dinero o en especie avaluables en dinero
y que tienen por causa el contrato de
trabajo.
Conforme
a lo anterior, es dable afirmar que la
ley exige la concurrencia de requisitos
copulativos para calificar un determinado
estipendio como remuneración, a
saber: a) que se trate de una contraprestación
en dinero o en especie avaluable en dinero,
y b) que el derecho del trabajador para
percibir esta contraprestación
tenga como causa el contrato de trabajo.
De
la misma norma se infiere además,
que la ley expresamente ha señalado
que no constituyen remuneración
determinados beneficios, tales como las
asignaciones de pérdida de caja,
de colación y de movilización
y, en general, los que tengan por objeto
reembolsar gastos en que deba incurrir
el trabajador con ocasión de la
concurrencia a sus labores y de la prestación
de servicios.
Al
tenor de lo expresado, en la especie,
posible es sostener que las asignaciones
de pérdida de caja, colación
y movilización no deben ser consideradas
remuneración para ningún
efecto, toda vez que, por expreso mandato
del legislador, carecen de tal carácter,
conforme lo dispone el inciso 20 del artículo
41 del Código del Trabajo antes
transcrito y comentado.
A
mayor abundamiento, si se considera que
las referidas asignaciones pretenden resarcir
al trabajador de pérdidas y gastos
en que puede o debe incurrir con ocasión
de su concurrencia al trabajo y de su
prestación efectiva de servicios,
preciso es convenir que, si durante el
feriado éste se encuentra liberado
de prestar dichos servicios, habrá
desaparecido la causa que genera tales
beneficios, no encontrándose el
empleador, por ende, obligado a pagarlos.
De
esta forma, para que las referidas asignaciones
pactadas entre empleador y trabajador
sean pagadas durante el feriado legal
de éste último, se requiere
que las partes, haciendo uso del principio
de la autonomía de la voluntad,
convengan expresamente su pago a todo
evento, mediante estipulación precisa
al respecto.
En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones
legales citadas y consideraciones expuestas,
cumplo con informar a Uds. que la "remuneración
íntegra" a que se refiere
el inciso segundo del artículo
67 del Código del Trabajo, no comprende
las asignaciones de pérdida de
caja, colación y movilización
y, por ende, resulta procedente que la
Empresa Falabella S.A.C.I., durante el
feriado legal de sus trabajadores, no
pague a éstos los montos correspondientes
a dichos beneficios.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N° 3402-196.
05 de julio de 1999.
FUERO
SINDICAL. Sindicatos interempresa.
Una
empresa solicita reconsideración
de las instrucciones emitidas por una
fiscalizadora del servicio en las cuales
hace presente a aquella que no resulta
jurídicamente procedente poner
término al contrato de trabajo
de un director de sindicato interempresa.
La
Dirección expresa que Constructora
Besalco-Sade Limitada no estaba facultada
para poner término al contrato
de trabajo de don Sergio Alegría
Millaqueo, dirigente sindical del Sindicato
Interempresa Nacional de Trabajadores
Montaje Industrial, sin la autorización
judicial a que alude el artículo
174, inciso 1° del Código del
Trabajo. Niega lugar a la reconsideración
de la instrucción contenida en
el acta de visita de 18.03.98, de la Inspección
Provincial del Trabajo de Quillota.
El
dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
la presentación del antecedente
se solicita la reconsideración
de la instrucción contenida en
el acta de visita de 18 de marzo de 1998
por medio de la cual la fiscalizadora
dependiente de la Inspección Provincial
del Trabajo de Quillota señorita
Cecilia Fernández Gómez
hace presente a Constructora Besalco-Sade
Limitada que no resulta jurídicamente
procedente poner término al contrato
de trabajo de don Sergio Alegría
Millaqueo en virtud de la causal prevista
por el artículo 161 del Código
del Trabajo sin la autorización
judicial a que alude el artículo
174, inciso l~ del mismo cuerpo legal,
toda vez que dicho trabajador es dirigente
sindical del Sindicato Interempresa Nacional
de Trabajadores Montaje Industrial.
Al
respecto, cúmpleme informar a Ud.
lo siguiente:
El
artículo 243 del Código
del Trabajo, en sus incisos 1° y final,
prescribe:
"Los
directores sindicales gozarán del
fuero laboral establecido en la legislación
vigente, desde la fecha de su elección
y hasta seis meses después de haber
cesado en el cargo, siempre que la cesación
en él no se hubiere producido por
censura de la asamblea sindical, por sanción
aplicada por el tribunal competente en
cuya virtud deban hacer abandono del mismo,
o por término de la empresa. Del
mismo modo, el fuero no subsistirá
en el caso de disolución del sindicato,
cuando ésta tenga lugar por aplicación
de las letras c) y e) del artículo
295, o de las causales previstas en sus
estatutos y siempre que, en este último
caso, dichas causales importaren culpa
o dolo de los directores sindicales.
"Sin
perjuicio de lo señalado en este
artículo, tratándose de
directores de sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios o de los integrantes
aforados de los Comités Paritarios
de Higiene y Seguridad cuyos contratos
de trabajo sean a plazo fijo o por una
obra o servicio determinado, el fuero
los amparará, sólo durante
la vigencia del respectivo contrato, sin
que se requiera solicitar su desafuero
al término de cada uno de ellos".
Del
precepto anotado precedentemente se infiere
que el fuero de los dirigentes sindicales,
entre los cuales se encuentran los directores
de los sindicatos interempresa, se extiende,
por regla general, desde la fecha de su
elección y hasta seis meses después
de expirado su mandato, sin perjuicio
de los casos de excepción contemplados
en el inciso 1° de la disposición
en comento.
De
la misma disposición se desprende
que la única limitación
que el legislador ha establecido respecto
del fuero en análisis aparece referida
a los directores de los sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios
y en el evento que sus contratos sean
de plazo fijo o por obra o servicio determinado,
al consignar que tales dirigentes están
amparados por dicha prerrogativa sólo
durante el período de vigencia
del respectivo contrato de trabajo.
Al
tenor de lo expuesto, posible es concluir
que tratándose de dirigentes de
sindicatos de empresas e interempresa,
la ley no reconoce ninguna excepción
a la duración del fuero sindical
basada en el sistema de contratación
a que se encuentran afectos los mencionados
directores sindicales, circunstancia ésta
que permite afirmar que la duración
de sus contratos individuales de trabajo
no tiene incidencia alguna en el período
durante el cual se encuentren amparados
por dicha prerrogativa.
De
ello se sigue que los directores de los
sindicatos interempresa contratados a
plazo fijo o por obra o servicio determinado
gozan del fuero laboral en la forma prevista
en el inciso 1° del artículo
243 del Código del Trabajo, esto
es, desde el momento de su elección
y hasta seis meses después de haber
cesado en el cargo, sin perjuicio de los
casos de excepción contemplados
en la misma disposición.
En
otros términos, no resulta aplicable
a los mencionados directores de sindicatos
interempresa, la norma contenida en el
inciso final del articulo 243 del Código
del Trabajo, puesto que ésta, como
se dijera, se encuentra restringida a
los directores de los sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios cuyos contratos
de trabajo sean de plazo fijo o por obra
o servicio determinado.
Finalmente,
en corroboración a lo antes expuesto,
es preciso señalar que dentro de
nuestro ordenamiento jurídico laboral,
el precepto contenido en el inciso final
del artículo 243 reviste el carácter
de norma de excepción y, como tal,
susceptible de ser aplicada sólo
a las situaciones y casos en que ella
se contemplan, es decir, es de aplicación
restrictiva, circunstancia ésta
que permite afirmar que la limitante no
puede extenderse a otras situaciones no
previstas en ella.
Precisado
lo anterior, cabe señalar, por
otra parte, que el artículo 174
del Código del Trabajo, en su inciso
1°, dispone:
"En
el caso de los trabajadores sujetos a
fuero laboral, el empleador no podrá
poner término al contrato sino
con autorización previa del juez
competente, quien podrá concederla
en los casos de las causales señaladas
en los números 4 y 5 del artículo
159 y en las del artículo 160"
De
la disposición anotada se colige
que el empleador se encuentra imposibilitado
de poner término al contrato de
trabajo de un dependiente afecto a fuero
laboral, salvo previa autorización
judicial, la que sólo podrá
otorgarse si la causal invocada es el
vencimiento del plazo convenido en el
contrato o la conclusión del trabajo
o servicio que dio origen al mismo, o
alguna de las causales de caducidad previstas
en el artículo 160 del Código
del Trabajo.
Se
infiere, asimismo, que la autorización
judicial, como requisito indispensable
para poner término al contrato
de trabajo de los dependientes que gocen
de fuero, no ha sido condicionada por
el legislador a determinada forma de contratación
del trabajador, de manera tal que dicha
autorización resulta indispensable
cualquiera sea la duración del
contrato de trabajo del dependiente de
que se trate, indefinido, de plazo fijo,
o bien, por obra o servicio determinado.
De
consiguiente, armonizando la norma legal
antes transcrita y comentada con la del
inciso 1° del artículo 243
del Código del Trabajo, preciso
es concluir que el fuero laboral de los
directores de sindicatos interempresa
priva al empleador de la facultad de poner
término a los servicios del trabajador
contratado a plazo fijo o para la realización
de una obra o servicio determinado, desde
el momento de su elección y hasta
seis meses después de haber cesado
en el cargo, salvo que medie la correspondiente
autorización judicial, la que se
podrá conceder, precisamente, por
el vencimiento del plazo convenido en
el contrato o la conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al mismo.
En
estas circunstancias es posible afirmar
que la instrucción impugnada se
encuentra ajustada a derecho toda vez
que, en conformidad a la doctrina reseñada
en los párrafos precedentes, hace
presente la improcedencia jurídica
de poner término al contrato de
trabajo del dirigente de un sindicato
interempresa contratado por el plazo de
30 días y despedido al día
siguiente de suscribir dicho contrato,
por la causal de necesidades de la empresa
y sin la autorización judicial
previa que, en conformidad a lo antes
expresado, es requisito indispensable
para poner término a los contratos
de trabajo de los dependientes afectos
a fuero laboral.
En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones
legales citadas y consideraciones formuladas,
cúmpleme informar que Constructora
Besalco-Sade Limitida no estaba facultada
para poner término al contrato
de trabajo de don Sergio Alegría
Millaqueo, dirigente sindical del Sindicato
Interempresa Nacional de Trabajadores
Montaje Industrial sin la autorización
judicial a que alude el artículo
174, inciso 1° del Código del
Trabajo, razón por la cual la instrucción
contenida en el acta de visita de 18 de
marzo de 1998, mediante la cual la fiscalizadora
dependiente de la Inspección Provincial
del Trabajo de Quillota, señorita
Cecilia Fernández Gómez,
hace presente tal circunstancia, se encuentra
ajustada a derecho y no procede su reconsideración.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N°1976-129.
04 de mayo de 1998.
Terminación
del Contrato de Trabajo
1.
AVISO A TRABAJADORES POR CIERRE DE EMPRESA
Y PAGO INDEMNIZACIONES.
En
este dictamen la Dirección del
Trabajo informa diversas consultas relacionadas
con efectos laborales del eventual cierre
del Centro de Formación Técnica
Iquique English College, de la empresa
Manantiales Educacional Ltda.
El
dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación del Antecedente 2),
se solicita un pronunciamiento de esta
Dirección acerca de:
1)
Si se debe avisar por escrito a los trabajadores
el cierre del establecimiento Centro de
Formación Técnica Iquique
English College, de empresa Manantiales
Educacional Ltda.
2)
El finiquito, cómo corresponde
que se pague.
3)
Si la empresa puede recurrir a alguna
instancia legal para no pagar finiquito.
4)
El hecho que la empresa cierre el establecimiento
educacional por decisión propia,
l~ impide o la obliga a pagar finiquito.
Sobre
el particular, cúmpleme informar
a Uds. lo siguiente:
1)
En cuanto a la consulta de aviso por escrito
a los trabajadores del cierre del establecimiento
educacional donde prestan servicios, cabe
señalar que la legislación
laboral vigente no contempla como obligación
del empleador avisar por escrito a sus
trabajadores el cierre de la empresa o,
en este caso, del establecimiento educacional
dónde prestan servicios.
No
obstante, podría arribarse a una
conclusión distinta, si se analiza
la subsistencia de los contratos de trabajo
de los dependientes que se verían
afectados por el cierre de la empresa
o establecimiento.
En
efecto, en la legislación vigente
la única referencia a un aviso
previo o por anticipado del empleador
al trabajador se encuentra contemplado
en las causales de término de contrato
de trabajo, del artículo 161 del
Código del Trabajo.
Al
respecto, si bien esta Dirección
carece de competencia legal para pronunciarse
sobre la configuración de causales
legales de término de contrato,
materia que corresponde conocer a los
tribunales de justicia, según se
desprende de lo dispuesto en el artículo
168 del Código del Trabajo, posible
resulta estimar que la causal de término
que obliga al aviso previo, sin perjuicio
de su reemplazo por una indemnización,
es la impuesta por necesidades de la empresa
o establecimiento, y por desahucio en
los limitados casos que la ley lo permite.
En
efecto, el inciso 1° del artículo
161, del Código del Trabajo, dispone:
"Sin
perjuicio de lo señalado en los
artículos precedentes, el empleador
podrá pone término al contrato
de trabajo invocando como causal las necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización
o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía,
que hagan necesaria la separación
de uno o más trabajadores, y la
falta de adecuación laboral o técnica
del trabajador".
A
su vez, el inciso 4° del articulo
162, del mismo Código, señala:
"Cuando
el empleador invoque que la causal señalada
en el inciso primero del articulo 161,
el aviso deberá darse al trabajador,
con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días
de anticipación. Sin embargo, no
se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador
una indemnización en dinero efectivo
sustitutiva del aviso previo, equivalente
a la última remuneración
mensual devengada. La comunicación
al trabajador deberá, además,
indicar, precisamente, el monto total
a pagar de conformidad con lo dispuesto
en el artículo siguiente."
De
las disposiciones legales anteriores se
desprende que si el empleador invoca la
causal de término de contrato por
necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, deberá dar aviso al
trabajador con a lo menos treinta días
de anticipación, con copia a la
Inspección del Trabajo, aviso previo
que no obstante se puede sustituir por
el pago de una indemnización equivalente
a la última remuneración
mensual devengada.
De
este modo, en la especie, sólo
de invocarse la causal legal de término
de contrato fundada en necesidades de
la empresa o del establecimiento, para
dar por extinguida la relación
laboral de los trabajadores afectados
por el cierre del establecimiento educacional,
debería dárseles un aviso
con treinta días de anticipación
a dicha circunstancia, el cual, en todo
caso, podría reemplazarse por el
pago de la indemnización sustitutiva
prevista en la ley, y en tal evento no
se requeriría aviso previo con
la antelación señalada.
En
consecuencia, la legislación actual
no considera la obligación de avisar
a los trabajadores con antelación
el cierre de la empresa o establecimiento,
a menos que el empleador estime pertinente
invocar como causal de término
de contrato del personal la prevista en
el artículo 161 del Código
del Trabajo, evento en el cual el aviso
debe darse a lo menos con treinta días
de anticipación, no obstante, también
se puede reemplazar por la indemnización
que precisa la ley.
2)
En cuanto a la consulta de pago del finiquito,
la doctrina uniforme de esta Dirección
ha sostenido, entre otros, en dictamen
3251-191, de 01.07.93, que si bien la
ley no fija un plazo para suscribir el
finiquito, la oportunidad para su otorgamiento
y pago no es otra que el cese de la relación
laboral, momento en el cual deben quedar
establecidos, con las formalidades que
señala el artículo 177 del
Código del Trabajo, el detalle
de las obligaciones que se extinguen y
las que eventualmente origina el propio
término de la relación,
sin perjuicio que las mismas partes puedan
convenir un plazo para el completo pago
de tales obligaciones.
3)
En cuanto a la consulta si la empresa
puede recurrir a alguna instancia para
no pagar finiquitos, cabe señalar
que esta Dirección carece de competencia
para pronunciarse al respecto, en orden
a eventuales decisiones que podría
adoptar la empresa, las que sólo
una vez concretadas y de infringir con
ellas la legislación laboral vigente
podrán ser objeto de fiscalización
y control por el Servicio.
Con
todo, es posible agregar, como se ha expresado,
que los finiquitos deben suscribirse para
dar testimonio fehaciente del término
de una relación laboral, y de las
obligaciones que se han originado con
motivo de ella, o de su conclusión,
por lo que legalmente no se vislumbra
alguna instancia especial a la cual la
empresa pudiera recurrir para eludir tal
obligación, que la liberara de
la misma, aún cuando su pago pudiere
diferirse.
4)
En relación con la consulta si
el hecho del cierre del establecimiento
por decisión propia de la empleadora
la obliga o la libera de pagar finiquito,
cabe expresar que tal como ya se ha indicado
con anterioridad, el finiquito debe otorgarse
y pagarse al término de la relación
laboral, cualquiera sea la causal legal
que la provoque, dado que mediante dicho
instrumento, sujeto a las formalidades
del artículo 177 del Código
del Trabajo, es posible dar fe de la extinción
de una relación laboral y de las
obligaciones que la misma originó,
lo que lleva a que tal instrumento deba
celebrarse independientemente de los motivos
que llevaron a la conclusión del
vinculo laboral, y si fue la empleadora
la que por decisión propia cerró
o no el establecimiento educacional.
Ahora,
si la decisión de cierre por iniciativa
o no de la empleadora puede influir en
la terminación de los contratos
y en el pago de indemnización por
años de servicio, esta Dirección
carece de competencia legal para pronunciarse,
si ello obliga a una calificación
de los hechos que puedan constituir causal
legal justificada o injustificada de término
de contrato, función que corresponde
a los tribunales de justicia, ante reclamación
del trabajador interesado, como se desprende
del artículo 168 del Código
del Trabajo.
Con
todo, en la especie, si el cierre del
Centro de Formación Técnica
Iquique English College se debe o no a
decisión de la propia empleadora,
ello no obsta a que en todo caso deba
otorgarse finiquito a los trabajadores
cuyos contratos concluirán por
tal circunstancia, al margen si procede
el pago de indemnización por años
de servicio, materia que no corresponde
conocer a esta Dirección.
En
consecuencia, de conformidad a lo expuesto
y a las disposiciones legales citadas
cúmpleme informar a Ud. a través
del presente dictamen, las diversas consultas
planteadas con motivo de los efectos laborales
que tendría el eventual cierre
del Centro de Formación Técnica
Iquique English College, de la empresa
Manantiales Educacional Ltda.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N° 484-43. 01
de febrero de 2000.
1.
INDEMNIZACION DE TRABAJADORES DE CASA
PARTICULAR.
Se
solicita a la Dirección del Trabajo
un pronunciamiento acerca de las indemnizaciones
que deben pagarse a los trabajadores de
casa particular por término de
contrato de trabajo.
La
Dirección señala que en
el caso de desahucio del contrato de trabajo
del trabajador de casa particular la indemnización
especial financiada con aporte de cargo
del empleador de un 4,11 % mensual, reemplaza
únicamente la indemnización
por años de servicios respecto
de estos dependientes, y no la sustitutiva
del aviso previo, si éste se ha
dado con menos de treinta días
de anticipación.
El
dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación del Antecedente se
solicita un pronunciamiento de esta Dirección
acerca de si en caso de desahucio del
contrato de trabajo del trabajador de
casa particular resulta procedente el
pago de la indemnización sustitutiva
del preaviso o, por el contrario, rige
lo dispuesto en el inciso final del articulo
163 del Código del Trabajo, en
cuanto cualquiera sea la causa de terminación
del contrato de estos trabajadores se
percibirá una indemnización
financiada con el aporte del empleador,
equivalente al 4,11% de la remuneración
imponible.
Sobre
el particular, cúmpleme informar
a Ud. lo siguiente:
El
inciso segundo del artículo 161
del Código del Trabajo, dispone:
“En
el caso de los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos,
de facultades generales de administración,
y en el caso de los trabajadores de casa
particular, el contrato de trabajo podrá,
además, terminar por desahucio
escrito del empleador, el que deberá
darse con treinta días de anticipación,
a lo menos, con copia a la Inspección
del Trabajador respectiva. Sin embargo,
no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador,
al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo
equivalente a la última remuneración
mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos
o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos”.
De
la disposición antes citada se
desprende, en lo pertinente, que el contrato
de trabajo de los trabajadores de casa
particular, entre otros, podrá
terminar además, por desahucio
escrito del empleador, el que deberá
darse con treinta días de anticipación
a lo menos, con copia a la Inspección
del Trabajo respectiva, o bien sin esta
anticipación, si se pagare al trabajador
al momento de la terminación una
indemnización en dinero equivalente
a la última remuneración
mensual devengada.
De
esta suerte, como es posible colegir,
el legislador ha establecido una indemnización
sustitutiva del aviso previo cuando se
invoca la causal de desahucio del contrato
de un trabajador de casa particular, de
terminar éste antes del plazo mínimo
de los treinta días desde dicho
aviso.
De
consiguiente, la mencionada indemnización
no tiene otra finalidad que reparar al
trabajador la circunstancia de que el
desahucio o aviso de terminación
de su contrato no se haya otorgado con
la anticipación mínima que
señala la ley sino que con afecto
más inmediato.
A
su vez, el artículo 163 del Código
del Trabajo, señala:
“Si
el contrato hubiere estado vigente un
año o más y el empleador
le pusiere término en conformidad
al artículo 161, deberá
pagar al trabajador, al momento de la
terminación, la indemnización
por años de servicio que las partes
hayan convenido individual o colectivamente,
siempre que ésta fuere de un monto
superior a la establecida en el inciso
siguiente.”
A
falta de esta estipulación, entendiéndose
además por tal la que no cumpla
con el requisito señalado en el
inciso precedente, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización
equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio
y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tendrá
un límite máximo de trescientos
treinta días de remuneración.
La
indemnización a que se refiere
este artículo será compatible
con la sustitutiva del aviso previo que
corresponda al trabajador, según
lo establecido en el inciso segundo del
artículo 161 y en el inciso cuarto
del artículo 162 de este Código.
Lo
dispuesto en los incisos anteriores no
se aplicará en el caso de terminación
del contrato de los trabajadores de casa
particular, respecto de los cuales regirán
las siguientes normas:
a)
Tendrán derecho, cualquiera que
sea la causa que origine la terminación
del contrato, a una indemnización
a todo evento que se financiará
con una aporte del empleador, equivalente
al 4,11 % de la remuneración mensual
imponible, la que se regirá, en
cuanto corresponda, por las disposiciones
de los artículos 165 y 166 de este
Código, y b) La obligación
de efectuar el aporte tendrá una
duración de once años en
relación con cada trabajador, plazo
que se contará desde el 1°
de enero de 1991, o desde la fecha de
inicio de la relación laboral,
si ésta fuere posterior. El monto
de la indemnización quedará
determinado por los aportes correspondientes
al período respectivo, más
la rentabilidad que se haya obtenido de
ellos".
De
la disposición anterior se deriva
que en caso de terminación del
contrato por aplicación del artículo
161 del Código, en el cual se comprende
el desahucio, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización
por años de servicio de a lo menos
treinta días de la última
remuneración por cada año
y fracción superior a seis meses
si el contrato hubiere estado vigente
un año o más, indemnización
que no procede en el caso de trabajadores
de casa particular, a los cuales corresponderá
percibir una indemnización especial
por el mismo concepto, cualquiera sea
la causa de terminación, financiada
con el aporte obligatorio del empleador,
de un 4,11 % sobre la remuneración
imponible, por un período de hasta
11 años.
De
este modo, armonizando lo dispuesto en
las normas legales citadas y comentadas
en párrafos anteriores, resulta
dable sostener que el legislador ha contemplado
respecto de la terminación de contrato
de los trabajadores de casa particular
dos indemnizaciones con distinta causa,
una en caso de desahucio del contrato
sin el aviso previo de treinta días,
y otra especial, en reemplazo de la indemnización
de treinta días por cada año
de servicio y fracción superior
de seis meses, financiada con el aporte
del empleador de un 4,11% mensual sobre
la remuneración imponible del trabajador.
De
lo expresado forzoso resulta concluir
que la indemnización especial formada
con el aporte indicado de cargo del empleador,
reemplaza solamente la indemnización
por años de servicio de los trabajadores
de casa particular y no así la
sustitutiva del aviso previo, que les
corresponde en caso de desahucio del contrato
con menos de treinta días de anticipación.
En
consecuencia, en conformidad a lo expuesto
y a las disposiciones legales citadas
cúmpleme informar a Ud. que en
caso de desahucio del contrato de trabajo
del trabajador de casa particular la indemnización
especial financiada con aporte de cargo
del empleador de un 4,11% mensual, reemplaza
únicamente la indemnización
por años de servicios respecto
de estos dependientes, y no la sustitutiva
del aviso previo, si éste se ha
dado con menos de treinta días
de anticipación.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N°6046-275.
17 de octubre de 1994
2.
TERMINACIÓN DE CONTRATO. Negociaciones
del trabajador prohibidas en el contrato.
Un
trabajador consulta a la Dirección
del Trabajo acerca de la legalidad de
una cláusula de exclusividad contenida
en su contrato de trabajo, la cual le
impedía realizar las negociaciones
que allí se indicaban.
La
Dirección dictaminó que
no existe impedimento legal alguno para
que un trabajador desempeñe actividades
relacionadas con el giro de la empresa
una vez extinguida la relación
laboral.
El
dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
la presentación del antecedente
se solicita un pronunciamiento relativo
a determinar la legalidad de la cláusula
de exclusividad inserta en el contrato
de trabajo suscrito entre Arrendamiento
de Máquinas S.A. y don Marco Antonio
Vercellino Francione, ex-trabajador de
la empresa nombrada, en cuanto le prohíbe
desarrollar actividades relacionadas con
el giro de la misma una vez extinguida
la relación laboral.
Sobre
el particular, cúmpleme informar
lo siguiente:
La
cláusula octava por cuya legalidad
se consulta, en su parte pertinente, dispone:
"Cláusula
de exclusividad.
Las
partes entienden que dado el carácter
confidencial de la información
que manejará el trabajador en el
desempeño de sus funciones, resulta
de fundamental importancia que éste
no desarrolle actividades relacionadas
con el trabajo que en virtud de este contrato
se le encomienda, para la competencia
mientras subsista el contrato de trabajo.
El trabajador se obliga, por tal motivo,
a no desempeñar labor alguna para
la competencia que pusiere en peligro
la exclusividad de la información
que reciba en el ejercicio de su desempeño
en la empresa. Asimismo, se obliga a no
desempeñar labores similares a
las que se le encomienda en virtud de
este contrato, para la competencia, dentro
de los tres años siguientes al
término de la relación laboral.
Las
partes entienden que la vulneración
de la obligación anteriormente
referida constituye una infracción
grave a los deberes ético-jurídicos
que emanan del contrato. Sin perjuicio
de lo anterior, y a fin de compensar el
eventual lucro cesante que pudiere significar
para el trabajador guardar reserva, exclusividad
y confidencialidad acerca de la información
que reciba, el empleador se obliga a pagar
al trabajador mensualmente un bono de
exclusividad, imponible y tributable de
$500.000 (Quinientos mil pesos). Dicho
bono será pagado bajo la condición
resolutoria de que si el trabajador violare
las obligaciones emanadas de esta cláusula,
el trabajador devolverá al empleador
el valor total de los bonos entregados
debidamente reajustados según la
variación que experimente el índice
de precios al consumidor entre la fecha
que percibió el bono y la fecha
en que quede obligado a devolverlo".
De
la disposición convencional preinserta
se infiere que el trabajador durante la
vigencia de su contrato se obliga a no
desarrollar actividades relacionadas con
su trabajo como subgerente comercial en
Arrimaq S.A. y a no desempeñar
labor alguna para la competencia que pusiere
en peligro la exclusividad de la información
que reciba en el ejercicio de su prestación
de servicios en dicha empresa.
De
la misma cláusula se colige que
el trabajador se obliga, además,
a no desempeñar para la competencia
labores similares a las que le encomienda
el contrato de trabajo en análisis,
durante los tres años siguientes
al término de la relación
laboral.
Se
deduce, finalmente, que la transgresión
de las citadas obligaciones constituye
una infracción grave a los deberes
ético jurídicos que emanan
del contrato y que, en tal evento, el
trabajador devolverá al empleador
el valor total de los bonos de exclusividad
pactados en la misma cláusula que
hubiere recibido, debidamente reajustados
según la variación que experimente
el índice de precios al consumidor
entre la fecha que percibió el
bono y la fecha en que quedó obligado
a devolverlo.
En
relación con la materia, cabe tener
presente que el artículo 19, N0
16 de la Constitución Política
de la República de Chile, en su
parte pertinente, prescribe:
"Toda
persona tiene derecho a la libre contratación
y a la libre elección del trabajo
con una justa retribución”.
“Ninguna
clase de trabajo puede ser prohibida,
salvo que se oponga a la moral, a la seguridad
o a la salubridad públicas, o que
lo exija el interés nacional y
una ley lo declare así".
Del
precepto constitucional precedentemente
transcrito se colige que la Constitución
Política de la República
de Chile consagra el derecho de toda persona
a la libre contratación y a la
libre elección del trabajo, de
suerte tal que el trabajador puede decidir
libremente la actividad por él
a desarrollar. Asimismo, se deduce que
ninguna labor o servicio puede ser prohibida,
a menos que sea contraria a la moral,
a la seguridad o a la salubridad públicas,
o que lo exija el interés nacional
y una ley lo declare así.
Por
otra parte, es necesario señalar
que el artículo 160 N° 2 del
Código del Trabajo previene:
"El
contrato de trabajo termina sin derecho
a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando
una o más de las siguientes causales:”
"2.-
Negociaciones que ejecute el trabajador
dentro del giro del negocio y que hubieran
sido prohibidas por escrito en el respectivo
contrato por el empleador".
Del
precepto legal preinserto se deduce que
al empleador sólo le está
permitido prohibir a sus dependientes,
mientras se mantenga vigente la relación
laboral, el ejercicio de labores que estén
dentro del giro del negocio y siempre
que dicha prohibición conste por
escrito en el contrato de trabajo respectivo.
Lo
expresado en párrafos anteriores
autoriza para sostener que las partes
no pueden convenir cláusulas que
obliguen al dependiente a abstenerse de
desempeñar actividad alguna remunerada
fuera de la Empresa, tanto una vez extinguida
la relación laboral como durante
su vigencia, exceptuándose, en
esta última situación, únicamente
los trabajos que éste pudiere ejecutar
dentro del giro de aquella y siempre que
conste dicha prohibición por escrito
en los respectivos contratos.
De
consiguiente, aplicando lo expuesto al
caso en análisis, forzoso resulta
convenir que la cláusula en comento
no se ajusta a derecho, toda vez, que
con ella se infringen aquellos preceptos
de orden constitucional y legal que regulan
la libertad de contratación y de
elección del trabajo.
En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones
constitucionales y legales citadas y consideraciones
formuladas, cúmpleme informar que
no existe impedimento legal alguno para
que un trabajador desempeñe actividades
relacionadas con el giro de la empresa
una vez extinguida la relación
laboral.
La
conclusión anterior está
en armonía con la contenida en
el dictamen citado en la concordancia,
que se pronuncia sobre una situación
similar. (Dictamen N°4329-187 de 06
de agosto de 1992.)
Dirección
del Trabajo. Dictamen N°5620-300.
22 de septiembre de 1997.
DICTAMEN
ES
MATERIA=
Indemnización convencional oor
años de servicio Dor años
de servicio Procedencia. lnd<
3.
INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL POR
AÑOS DE SERVICIO. Anticipos. Compensación.
En
este Dictamen la Dirección del
Trabajo se pronuncia sobre diversas materias
relacionadas con la indemnización
convencional por años de servicio
contenida en la cláusula 9.2 del
contrato colectivo vigente entre el Sindicato
de Trabajadores Profesionales y la empresa
ENAP-Magallanes.
El
Dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación citada en el antecedente
solicita de esta Dirección un pronunciamiento
acerca de las siguientes materias relacionadas
con la indemnización convencional
por años de servicio contenida
en la cláusula 9.2 del contrato
colectivo vigente con la empresa ENAP-Magallanes:
1)
Si resulta jurídicamente procedente
que en el próximo contrato colectivo
puedan mantener la cláusula 9.2
referida y adicionalmente acordar una
indemnización complementaria por
años de servicio, por motivos diferentes
al desahucio o necesidades de la empresa,
por un monto igual o menor a 1 mes de
remuneración por cada año
o fracción superior a 6 meses que
se cumplan a contar del 1° de junio
de 1994, fecha de vigencia del próximo
instrumento colectivo.
2)
Si resulta jurídicamente procedente
establecer anticipos de la referida indemnización
complementaria, en la forma libremente
convenida por las partes, y
3)
Si el trabajador se encontraría
obligado a devolver los dineros percibidos
por concepto de anticipo de indemnización
en el evento de que el contrato de trabajo
terminara por desahucio o necesidades
de la empresa y cual sería su tratamiento
tributario.
Sobre
el particular, cúmpleme informar
a Ud. lo siguiente:
1)
En relación con la consulta signada
con este número, cabe señalar
que la cláusula convencional sobre
indemnización por años de
servicio contenida en el contrato colectivo
vigente, según se indica en los
documentos acompañados, dispone:
"9.2
Indemnización por años de
servicio.
"9.2.1
Los trabajadores contratados antes del
1° de octubre de 1981, que se retiren
de la Empresa por causas que no sean las
establecidas en el artículo 2°
de la Ley N0 19.010, tendrán derecho
a una indemnización por años
de servicio.
a)
Con las excepciones señaladas en
los párrafos siguientes, la indemnización
será la equivalente en moneda legal
vigente a un y medio sueldo base mensual
más bonificaciones base vigente
al último día de trabajo
efectivo en ENAP, por cada año
de servicio o fracción superior
a 6 meses.
"9.2.2
Trabajadores contratados a contar del
1° de octubre de 1981.
Los
trabajadores contratados a contar del
1° de octubre de 1981, que tengan
una antigüedad en la Empresa igual
o superior a 5 años, que se retiren
de la Empresa, por causas que no sean
las establecidas en el artículo
2° de la Ley 19.010 (actual artículo
160 del Código del Trabajo), tendrán
derecho a una indemnización por
años de servicio que se pagará
en moneda legal vigente y será
equivalente a una y media veces el sueldo
base mensual más bonificaciones
base, por año efectivamente servido
o fracción superior a 6 meses con
tope de once (11)".
El
análisis de la cláusula
contractual precedentemente transcrita
permite sostener, en opinión del
suscrito, que no existiría inconveniente
legal alguno para mantener su tenor en
el próximo instrumento colectivo,
si así lo acordaren las partes
de la negociación colectiva respectiva,
debiendo hacer presente, en todo caso,
que si la terminación del contrato
de trabajo se produjere por las causales
del actual artículo 161 del Código
del Trabajo, el monto de la indemnización
convenida no podrá ser inferior
a la establecida en el inciso 2° del
artículo 163 del referido cuerpo
legal.
Ahora
bien, en relación con la segunda
parte de esta consulta, es preciso señalar
que tampoco existe inconveniente legal
para que las partes acuerden, adicionalmente,
una indemnización complementaria
por años de servicio, por motivos
diferentes al desahucio o necesidades
de la empresa, por un monto como el indicado
o por el que libremente se pacte.
2)
En cuanto a la segunda consulta es dable
señalar que de conformidad a la
doctrina del Servicio sobre la materia
contenida, entre otros, en Ords. N0s.
5829-173, de 13.08.91; 3878-158, de 16.07.92
y 154-5, de 10.01.94, copia de los cuales
se adjunta para mejor comprensión
de la misma, resulta procedente convenir
anticipos de indemnización por
años de servicio en la forma que
las partes convengan libremente sin sujetarse
a límite alguno, por causas distintas
del desahucio y de las necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio,
tales como mutuo acuerdo, jubilación,
caso fortuito, retiro voluntario etc.
3)
En relación a esta última
consulta cabe señalar que la materia
en cuestión se encuentra resuelta
por esta Dirección en dictamen
N0 154-5, de 10.01.94, que se adjunta,
en orden a que si el contrato de trabajo
termina por aplicación del artículo
161 del Código del Trabajo, esto
es, por necesidades de la empresa o desahucio,
el trabajador sería deudor del
empleador respecto de las cantidades percibidas
por concepto de anticipos, en este caso,
del beneficio de indemnización
complementaria y, por su parte, el empleador
lo sería de aquellas sumas derivadas
de la causal de término invocada.
De
esta forma, al ser recíprocamente
deudores empleador y trabajador resulta
procedente aplicar en tal caso la figura
jurídica de la compensación
para extinguir total o parcialmente las
deudas existentes entre ambas partes,
derivadas de la indemnización por
años de servicio, tanto convencional
como legal, en su caso.
Finalmente,
y en cuanto al tratamiento tributario
de las sumas que eventualmente el trabajador
se encuentre obligado a restituir por
concepto de anticipos percibidos, cumplo
con informar a Ud. que dicha materia escapa
a la esfera de competencia de este Servicio.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N° 2300-103.
18 de abril de 1994
4.
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE
SERVICIO. Procedencia de pagarlas en forma
anticipada.
Una
empresa solicita a la Dirección
del Trabajo un pronunciamiento acerca
de la procedencia de pagar la indemnización
por años de servicio en forma anticipada.
Respondiendo
a la consulta, la Dirección señala
que a partir del 1° de diciembre de
1990, fecha de entrada en vigencia de
la ley 19.010, sólo procede convenir
anticipos de indemnización por
años de servicio por causales distintas
a las de desahucio y de las necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio.
El
Dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación citada en el antecedente,
solicita un pronunciamiento de esta Dirección
en orden a determinar la procedencia de
pagar las indemnizaciones por años
de servicio, anual o mensualmente, en
forma anticipada.
Sobre
el particular, cúmpleme informar
a Ud. lo siguiente:
El
nuevo Código del Trabajo, coordinado,
refundido y sistematizado por el D.F.L.
N0 1, de 1994, en su artículo 10
transitorio prescribe:
“Los
anticipos sobre la indemnización
por años de servicio convenidos
o pagados col anterioridad al 1° de
diciembre de 1990 se regirán por
las normas bajo cuyo imperio se convinieron
o pagaron".
Del
precepto legal precedentemente transcrito
fluye que por expresa disposición
del legislador, los pagos anticipados
de la indemnización por años
de servicio convenidos o efectuados antes
del 1° de diciembre de 1990, fecha
de entrada en vigencia de la ley 19.010
que establecía normas sobre terminación
del contrato de trabajo y estabilidad
en el empleo, las cuales se contienen
actualmente en los artículos 159
y siguientes del Código del Trabajo,
se regirán por la normativa vigente
a la fecha en que se hubieren convenido
o pagado.
Precisado
lo anterior, es necesario consignar que
la normativa permanente sobre la materia
anterior a la citada ley 19.010, se encontraba
regulada en el Título V del Libro
I del Código del Trabajo aprobado
por la ley 18.620, de 1987, el cual en
su artículo 160, disponía:
“La
indemnización convencional o legal
establecida en el artículo precedente
podrá ser pagada anticipadamente
al trabajador, de común acuerdo
con éste. Con todo, el pago no
podrá exceder, en cada año,
de un monto equivalente a quince días
de la remuneración mensual devengada
en la época en que se efectúe,
y deberá hacerse de una sola vez
en la respectiva anualidad”.
“Las
sumas pagadas anticipadamente por concepto
de esta indemnización no estarán
sujetas a restitución, cualquiera
fuere la causa por la cual termine el
contrato”.
“Si
se hubiere pagado anticipadamente esta
indemnización, al término
del contrato se calculará la diferencia
que pudiere existir, deduciendo de los
días que determinen la indemnización
total a que tenga derecho el trabajador
aquellos que hubieren sido objeto de los
anticipos. Esta diferencia se pagará
de acuerdo al valor de la última
remuneración vigente a la fecha
de terminación del contrato".
A
su vez, el artículo 159 del mismo
cuerpo legal, en sus incisos primero y
segundo, prescribía:
“Si
el contrato hubiere estado vigente un
año o más y el empleador
le pusiere término en conformidad
a la letra f) del artículo 155,
deberá pagar al trabajador, al
momento de la terminación, la indemnización
que las partes hayan convenido individual
o colectivamente, siempre que ésta
fuere de un monto superior a la establecida
en el inciso siguiente”.
“A
falta de esta estipulación, entendiéndose
además por tal la que no cumpla
con el requisito señalado en el
inciso precedente, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización
equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio
y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tendrá
un límite máximo "
de ciento cincuenta días de remuneración".
Ahora
bien, de la interpretación armónica
de los preceptos anotados podía
colegirse, como lo señaló
esta Dirección, entre otros, en
dictamen N0 5520-173, de 13.08.91, que
el citado articulo 160 regulaba exclusivamente
el pago de la indemnización legal
a que se refería el mencionado
artículo 159, vale decir, aquella
que correspondía percibir al trabajador
cuando el empleador ponía término
a su contrato de trabajo mediante la causal
de desahucio.
Conforme
a lo anterior la doctrina de este Servicio
sostuvo que el pago anticipado de indemnizaciones
convencionales por causales distintas
del desahucio, tales como mutuo acuerdo,
caso fortuito, etc., podían efectuarse
sin sujeción a las reglas del artículo
5° transitorio de la ley 19.010, reproducidas
en idénticos términos en
la disposición del artículo
10 transitorio del actual Código
del Trabajo, concluyendo sobre dicha base
que resulta viable convenir en adelantar
el pago de estas indemnizaciones por los
montos y con la periodicidad que las partes
estimen conveniente.
Al
tenor de lo expuesto, forzoso es sostener
que a las indemnizaciones convencionales
por causas diversas a la ya señalada,
no les resulta aplicable el comentado
artículo 10 transitorio del Código
del Trabajo, puesto que éste sólo
rige respecto de los pagos anticipados
por la causal de desahucio convenidos
o pagados antes del 1° de diciembre
de 1990, únicos anticipos que estaban
sujetos a limitaciones en cuanto a su
otorgamiento.
La
conclusión anterior encuentra su
fundamento en el hecho de que la falta
de reglamentación en la ley 19.010
respecto de los pagos anticipados por
la indemnización por años
de servicio por las causales de desahucio
y necesidades de la empresa, previstas
en el artículo 30 de dicho cuerpo
legal, hoy contempladas en el artículo
161 del Código del Trabajo, sustitutivas
del desahucio que establecía la
letra f) del articulo 155 del Código
del Trabajo de 1987, importó eliminar
las normas que contenía el derogado
artículo 160 del mismo Código,
y no puede ser interpretada sino como
una manifestación de voluntad del
legislador en orden a no autorizar pagos
anticipados de indemnización por
dichas causales, permitiendo solamente,
a través de la norma contenida
en el artículo 10 transitorio,
en comento, dar cabal cumplimiento a lo
pactado bajo el imperio de la normativa
anterior, sin innovar en lo que respecta
a los anticipos pagados o pactados por
concepto de indemnizaciones que no tenían
su origen en el desahucio.
De
esta suerte, atendido todo lo expuesto,
forzoso es concluir que no resulta procedente
actualmente pactar el pago anticipado
de la indemnización por años
de servicio que corresponde pagar por
las causales de desahucio y de necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio,
no existiendo impedimento legal alguno
para acordar tales anticipos respecto
de las indemnizaciones por causas diversas
a las ya señaladas, los cuales
podrán otorgarse en la forma libremente
convenida por las partes.
En
consecuencia, en virtud de las disposiciones
legales citadas y consideraciones formuladas
cúmpleme informar a Ud. que a partir
del 1° de diciembre de 1990, fecha
de entrada en vigencia de la ley 19.010,
sólo procede convenir anticipos
de indemnización pos años
de servicio por causales distintas a las
de desahucio y de las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N° 4062-206.
5.
INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS
DE SERVICIO. Procedencia en caso de alteración
del dominio de la empresa.
Se
solicita un pronunciamiento de la Dirección
del Trabajo acerca de la obligación
de pagar indemnización legal por
años de servicio que recaería
en un notario que se alejó de sus
funciones, pasando la notaría a
ser servida por otro titular.
La
Dirección concluye que don Marcelo
Gay Pasche, ex-Notario de la ciudad de
Traiguén, no se encuentra obligado
a pagar indemnización por años
de servicio a funcionarios de esa Notaría.
El
Dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación del antecedente 2)
se ha solicitado un pronunciamiento de
esta Dirección en orden a determinar
si don Marcelo Gay Pasche, ex-Notario
de Traiguén, se encuentra obligado
a pagar indemnización por años
de servicio a funcionarios de esa Notaría,
actualmente servida por otro titular,
quien suscribió contrato de trabajo
con todos los dependientes que prestaban
servicios al momento del cambio de Notario.
Al
respecto, cumplo con informar a Ud. lo
siguiente:
En
primer término cabe hacer presente
que de acuerdo a lo señalado en
ordinario N0 927-39, de 10.02.88, de este
Servicio, los trabajadores que prestan
servicios en las oficinas de los Notarios
se encuentran afectos a la normativa general
existente en materia laboral, constituida
por el Código del Trabajo y su
legislación complementaria.
En
seguida, es necesario precisar, que según
se determinó en el mismo dictamen
aludido, las notarías pueden ser
calificadas como empresa, a la luz de
lo prevenido en el inciso final del artículo
30 del Código del Trabajo.
En
efecto, la aludida norma, dispone:
“Para
los efectos de la legislación laboral
y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales
ordenados bajo una dirección, para
el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada
de una individualidad legal determinada".
De
la disposición legal preinserta
se colige que el concepto de empresa,
para los efectos de la legislación
laboral, involucra los siguientes elementos:
a)
Una organización de personas y
de elementos materiales e inmateriales.
b)
Una dirección bajo la cual se ordenan
dichas personas y elementos.
c)
La prosecución de una finalidad
que puede ser de orden económico,
social, cultural o benéfico, y
d)
Que esta organización esté
dotada de una individualidad legal determinada.
De
lo anterior se infiere que la persona
del empleador no es un elemento determinante
en la existencia de la empresa, la que
aparece, por el contrario, como un ente
diverso e independiente de la variación
que puede experimentar la primera. En
otros términos, el legislador ha
distinguido entre el empleador o propietario
y la empresa misma como ente abstracto.
Ahora
bien, en la especie, si bien es cierto
que el personal de que se trata puede
celebrar contrato de trabajo con cada
uno de los notarios que sean designados
y se sucedan en el cargo, no lo es menos
que la notaría como tal constituye
una entidad autónoma abstracta
en la que concurren todos los requisitos
señalados en acápites anteriores
que permiten calificarla como empresa
y cuya antigüedad es aquella que
corresponde al inicio de sus actividades.
Ahora
bien, para determinar la situación
de los referidos trabajadores en relación
con los derechos emanados de sus contratos
de trabajo, cabe recurrir al artículo
4° del Código del Trabajo,
cuyo inciso 2°, prescribe:
“Las
modificaciones totales o parciales relativas
al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales
o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrán su vigencia y continuidad
con el o los nuevos empleadores".
De
la disposición legal precedentemente
transcrita se infiere que el legislador
ha vinculado los derechos individuales
o colectivos del trabajador con la empresa
y no con la persona natural o jurídica
que se encuentre a cargo de ésta.
Por tal razón, las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la
empresa, no alteran tales derechos, los
que continúan vigentes con el nuevo
empleador.
En
el caso que nos ocupa, preciso es convenir
que nos encontramos en presencia de una
modificación a la mera tenencia
de la empresa, la que, al tenor de lo
precedentemente expuesto, no puede afectar
los derechos que individualmente corresponden
a los trabajadores que laboran en la notaría
de Traiguén, toda vez que aquellos,
por mandato de la ley, se conservan inalterables
con el nuevo empleador.
De
consiguiente, resulta posible afirmar
que en la especie estamos en presencia
de relaciones laborales únicas
en las que ha existido continuidad en
la prestación de servicios, cuya
fecha de inicio sería, precisamente
la de celebración del primero de
los contratos de los dependientes de que
se trata, sin que tenga incidencia alguna
la circunstancia señalada por Ud.
en cuanto a que el nuevo Notario, al suscribir
los contratos no haya dejado constancia
de la fecha de ingreso real a las funciones
de cada uno de ellos.
Ahora
bien, como en la especie, de acuerdo a
lo manifestado en la presentación,
ninguno de los funcionarios referidos
fue despedido por don Marcelo Gay Pasche
durante sus funciones como notario de
Traiguén, como tampoco en la actualidad,
no cabe sino concluir que al empleador
nombrado no le asiste obligación
alguna de pagar a aquellos, indemnización
por años de servicio, toda vez
que este beneficio procede únicamente
cuando se ha puesto término a una
relación laboral que ha estado
vigente un año o más, invocando
las causales previstas en el artículo
161 del Código del Trabajo, esto
es, fundado en necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio o en desahucio,
según corresponda.
En
efecto, el artículo 163, del mismo
cuerpo legal, en sus incisos 1° y
2°, dispone:
“Si
el contrato hubiere estado vigente un
año o más y el empleador
le pusiere término en conformidad
al artículo 161, deberá
pagar al trabajador, al momento de la
terminación, la indemnización
por años de servicio que las partes
hayan convenido individual o colectivamente,
siempre que ésta fuere de un monto
superior a la establecida en el inciso
siguiente”.
“A
falta de esta estipulación, entendiéndose
además por tal la que no cumpla
con el requisito señalado en el
inciso precedente, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización
equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio
y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tendrá
un limite máximo de trescientos
treinta días de remuneración".
En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones
citadas y consideraciones expuestas, cumplo
con informar a Ud. que don Marcelo Gay
Pasche, ex-Notario de Traiguén,
no se encuentra obligado a pagar indemnización
por años de servicio a funcionarios
de esa Notaría.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N°2613-122.
6.
TERMINACION DE CONTRATO. Causales. Aviso.
Indemnizaciones.
Se
solicita a la Dirección del Trabajo
un pronunciamiento acerca de diversas
materias vinculadas a la terminación
del contrato de trabajo. Estas son:
·
Caso en que procede pagar la indemnización
sustitutiva de aviso previo.
·
Caso en que procede paga la indemnización
por años de servicio.
·
Valor probatorio del finiquito.
·
Cambio de causal de término del
contrato de trabajo.
Respondiendo
a la consulta la Dirección determinó
que:
1)
Los trabajadores de la empresa Tribasa
S.A., cuyos contratos hubieren terminado
por aplicación de la causal prevista
en el art. 161, inciso 1°, del Código
del Trabajo, esto es, necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tienen
derecho a impetrar, en forma íntegra,
la indemnización sustitutiva del
aviso previo establecida en el art. 162,
inciso 4°, del mismo cuerpo legal,
si efectivamente fueron separados de sus
funciones antes del vencimiento del plazo
de 30 días de preaviso consignado
en las respectivas comunicaciones de término
de contrato.
2)
Los mismos trabajadores, cuyos contratos
hubieren estado vigentes un año
o más, tendrían derecho,
además, a la indemnización
por años de servicio que hubieren
convenido con su empleador siempre que
ella fuere superior a la legal, o a esta
última, en caso contrario.
3)
Un finiquito otorgado sin cumplir con
la formalidad de ser ratificado ante un
ministro de fe carece de poder liberatorio
y pleno valor probatorio que conforme
a la jurisprudencia posee el que es otorgado
con las formalidades legales.
4)
No existe impedimento legal en que el
empleador que ha dado aviso de término
de contrato de trabajo por la causal prevista
en el art. 161, inciso 1°, del Código
del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya
si el trabajador, durante el plazo de
preaviso incurre en una conducta que se
encuadre dentro de las causales establecidas
en el art. 160 del mismo Código.
El
Dictamen de la Dirección es el
siguiente:
Mediante
presentación citada en antecedente
2) solicita un pronunciamiento de esta
Dirección acerca de las siguientes
materias:
1)
Situación de los trabajadores despedidos
por la empresa Tribasa S.A. antes del
vencimiento del plazo de preaviso consignado
en las respectivas comunicaciones de término
de contrato.
2)
Derecho a indemnización de dichos
trabajadores, cuyos contratos revisten
carácter de indefinidos.
3)
Efectos de los finiquitos que no están
ratificados ante Ministro de Fe.
4)
Procedencia de que la empresa cambie la
causal de término de contrato prevista
en el artículo 161, inciso 1°,
primitivamente invocada, por la del artículo
160, esto es, ausencias injustificadas.
Sobre
el particular, cúmpleme informar
a Ud. lo siguiente:
1)
En lo que dice relación a la consulta
signada con este número y partiendo
del supuesto que en la carta de aviso
de despido enviada a los trabajadores
a que ésta se refiere se invocaba
la causal de término de contrato
establecida en el articulo 161, inciso
1° del Código del Trabajo,
esto es, necesidades de la empresa establecimiento,
o servicio, cabe señalar que conforme
a la doctrina vigente de esta Dirección,
contenida, entre otros, en dictamen N0
156-7, de 10.01.94, cuya copia se adjunta,
el empleador que invoque sin preaviso
dicha causal o con un aviso inferior a
los treinta días que, como mínimo,
exige la ley, debe otorgar en forma íntegra
la indemnización sustitutiva del
aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada
por el trabajador.
De
esta suerte, si la terminación
de los contratos de trabajo de los dependientes
de que se trata se produjo en definitiva
por aplicación de la causal antes
mencionada, el empleador se encontrará
obligado a pagar en forma íntegra
la indemnización sustitutiva del
aviso previo antes referida, atendido
que, de acuerdo a los antecedentes aportados,
la separación de dichos trabajadores
se habría producido antes del vencimiento
de los treinta días mínimos
de preaviso, específicamente el
día 16 del mismo.
2)
Por lo que concierne a esta consulta,
cúmpleme informar a Ud. que trabajadores
a quienes se hubiere puesto término
a su contrato de trabajo, por la causal
indicada en el punto anterior o por la
de desahucio, si correspondiere, tendrán
derecho a impetrar, además, la
indemnización por años de
servicios que hubieren pactado con su
empleador, si esta fuere superior a la
que establece la ley o esta última,
en caso contrario, siempre y cuando su
respectivo contrato haya tenido una vigencia
de un año o más.
Cabe
agregar, en relación a este punto,
que de acuerdo a lo prevenido por el artículo
163, inciso 2°, del Código
del Trabajo, que regula la indemnización
legal por años de servicio, ésta
es equivalente a treinta días de
la última remuneración mensual
devengada por el trabajador, por cada
año de servicio y fracción
superior a seis meses prestados continuamente
al empleador, con un tope máximo
de 330 días de remuneración,
salvo respecto de los trabajadores ingresados
antes del 14.08.81, los cuales no están
afectos a dicho límite.
3)
En lo que respecta a la presente consulta,
cúmpleme remitir a Ud. fotocopia
de dictamen N0 4635-204, de 20.08.92,
que contiene la doctrina vigente de esta
Dirección sobre la materia en que
ella incide.
4)
Finalmente y en relación con la
consulta signada con este número,
es necesario hacer presente que el artículo
161 del Código del Trabajo, en
su inciso 1°, dispone:
"Sin
perjuicio de lo señalado en los
artículos precedentes, el empleador
podrá poner término al contrato
de trabajo invocando como causal las necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización
o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía,
que hagan necesaria la sepa ración
de uno o más trabajadores, y la
falta de adecuación laboral o técnica
del trabajador".
A
su vez, el inciso 4° del artículo
162 del mismo cuerpo legal, establece:
"Cuando
el empleador invoque que la causal señalada
en el inciso 1° del artículo
161 el aviso deberá darse al trabajador,
con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días
de anticipación. Sin embargo, no
se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador
una indemnización en dinero efectivo,
sustitutiva del aviso previo, equivalente
a la última remuneración
mensual devengada. La comunicación
al trabajador deberá, además,
indicar precisamente, el monto total a
pagar de conformidad a lo dispuesto en
el artículo siguiente".
Del
análisis de las disposiciones legales
precedentemente anotadas se infiere que
el empleador puede poner término
al contrato de trabajo invocando para
ello las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, en cuyo caso debe dar aviso,
a lo menos, con treinta días de
anticipación a su separación,
o bien pagar al trabajador, en su lugar,
una indemnización en dinero efectivo,
sustitutiva del aviso previo, equivalente
a la última remuneración
mensual devengada.
Ahora
bien, en cuanto al objetivo perseguido
por el legislador al establecer dicho
requisito de aviso previo, preciso es
convenir que según se desprende
de la norma prevista en el inciso 4°
del citado artículo 162, éste
no es otro que poner en conocimiento del
trabajador la circunstancia de que su
contrato de trabajo terminará dentro
de un determinado plazo, lo que permite
sostener que durante el transcurso del
respectivo periodo de aviso continúa
plenamente vigente el vínculo contractual
que une al dependiente con su empleador,
el que consecuentemente, producirá
todos sus efectos hasta el día
fijado para su extinción.
De
ello se sigue que durante el período
de preaviso continúan subsistentes
totalidad de los derechos y obligaciones
que emanan del contrato de trabajo que
une a las partes encontrándose,
por ende, el empleador obligado a pagar
la remuneración acordada, y el
trabajador, a prestar los servicios convenidos,
principales obligaciones que aquel les
impone, respectivamente.
Lo
expuesto en párrafos que anteceden
autoriza para sostener que si durante
transcurso del plazo de preaviso -período
en que, como se dijera, se mantiene vigente
el vinculo contractual-, el trabajador
no cumple con su obligación de
prestar servicios, el empleador se encuentra
facultado para poner término a
la respectiva relación laboral
antes del vencimiento del mismo, aplicando
alguna de las causales de caducidad previstas
en el artículo 160 del Código
del Trabajo, esto es, una distinta a la
de necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, sin que sea obstáculo
para ello la circunstancia de existir
una comunicación anterior fundada
en esta última causal, evento en
el cual no le asistirá la obligación
de pagar la indemnización sustitutiva
del aviso previo en los términos
señalados en el punto 1° del
presente informe.
La
conclusión anterior no se ve alterada
por la disposición contenida en
el artículo 169, letra a) del Código
del Trabajo, el cual prevé:
"Si
el contrato terminare por aplicación
de la causal del inciso 1° del artículo
161 de este Código, se observarán
las reglas siguientes:”
"a)
La comunicación que el empleador
dirija al trabajador de acuerdo al inciso
cuarto del articulo 162 supondrá
una oferta irrevocable de pago de la indemnización
por años de servicio y de las sustitutiva
de aviso previo, en caso que ésta
no se haya dado, previstas en los artículos
162 inciso cuarto y 163, incisos primero
y segundo, según corresponda".
Del
precepto legal antes transcrito se infiere
que la comunicación que el empleado
envía al trabajador para poner
término al contrato de trabajo
por la causal de necesidades de la empresa,
constituye una oferta irrevocable de pago
de las indemnizaciones contempladas en
el inciso 4° del artículo 162
y en el artículo 163 del Código
del Trabajo, vale decir, la sustitutiva
del aviso previo y la indemnización
por años de servicio, respectivamente.
Lo
anterior significa que la citada comunicación
obliga al empleador a respetar lo montos
que por concepto de indemnizaciones allí
se establecen, pero no así a mantener
inalterable dicha causal durante el transcurso
del período de preaviso.
En
otros términos, la irrevocabilidad
que la norma en estudio prevé se
encuentra referida exclusivamente a la
obligación que asiste al empleador
de pagar las sumas consignadas en la comunicación
de que se trata por concepto de indemnizaciones,
cuando el contrato de trabajo terminare
por la causal antes señalada, no
existiendo, por ende, impedimento alguno
para dejarla sin efecto y sustituirla
si el trabajador, durante el plazo de
preaviso incurre en una conducta que se
encuadre dentro de alguna de las causales
contempladas en la normativa vigente y
específicamente en el articulo
160 N0 3 del Código del Trabajo,
como es el caso de las inasistencias injustificadas.
Las
conclusiones anteriores deben entenderse
sin perjuicio del derecho que asiste los
trabajadores afectados de reclamar de
su despido ante los Tribunales de Justicia,
únicos organismos competentes para
resolver si la causal del término
de contrato en que el mismo se funda se
ajusta o no a derecho.
En
consecuencia, sobre la base de las disposiciones
legales citadas y consideraciones formuladas,
cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
1)
Los trabajadores de la empresa Tribasa
S.A., cuyos contratos hubieren terminado
por aplicación de la causal prevista
en el art. 161, inciso 1°, del Código
del Trabajo, esto es, necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio tienen
derecho a impetrar, en forma íntegra,
la indemnización sustitutiva del
aviso previo establecida en el art. 162,
inciso 4°, del mismo cuerpo legal,
si efectivamente fueron separados de sus
funciones antes del vencimiento del plazo
de 30 días de preaviso consignado
en las respectivas comunicaciones de término
de contrato.
2)
Los mismos trabajadores, cuyos contratos
hubieren estado vigentes un año
o más, tendrían derecho,
además a la indemnización
por años de servicio que hubieren
convenido con su empleador siempre que
ella fuere superior a la legal o a esta
última, en caso contrario.
3)
Un finiquito otorgado sin cumplir con
la formalidad de ser ratificado ante el
ministro de fe carece de poder liberatorio
y pleno valor probatorio que conforme
a la jurisprudencia posee el que es otorgado
con las formalidades legales.
4)
No existe impedimento legal en que el
empleador que ha dado aviso de término
de contrato de trabajo por la causal prevista
en el art. 161, inciso 1°, del Código
del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya,
si el trabajador, durante el plazo de
preaviso incurre en una conducta que se
encuadre dentro de las causales establecidas
en el art. 160 del mismo Código.
Dirección
del Trabajo. Dictamen N°3286-189.
30 de junio de 1999.
